人力資源管理技能培訓
　　**篇：思因篇
　　**部分：職責分清，以達共贏——人力資源定位
　　一、人力資源相關概念
　　二、人力資源角色定位:構建伙伴關系
　　三、與您分享：NOKIA經(jīng)理指南
　　第二篇：踐行篇
　　**部分：勝任素質
　　第二部分：招聘與面試中的注意事項
　　能不招人就不招
　　面試中實話實說
　　多問過去少問將來（行為面試法）
　　避免尋找超人
　　所注意候選人非語言信息
　　第三部分：培訓
　　一、培訓需求分析的類型
　　全集團性的回顧（年度）
　　績效考核時回顧（隨考核一起）
　　突發(fā)事件/主要問題（隨時）
　　受訓者為中心的分析(半年或者年度）
　　二、培訓效果評估的幾項指標
　　骨干員工流失率。
　　人均產(chǎn)值增長率。
　　成本節(jié)約。
　　客戶滿意度。
　　員工能力的提高。
　　三、各層管理者擔當“教練”
　　1、教練是如何工作的?
　　2、你從“老鷹的訓練課程”中學到了什么？
　　3、員工缺乏技能時
　　設計/實施培訓
　　設計/實施在崗幫助
　　給實踐機會/自學
　　修改招聘，提升或調動的程序
　　修改工作職責
　　建立技術講師系統(tǒng)
　　4、員工缺乏意愿時
　　明確工作標準
　　改進行為表現(xiàn)反饋
　　提供更適當?shù)墓ぞ呒罢?/span>
　　改進表現(xiàn)和激勵之間的鏈接
　　第四部分：職業(yè)生涯規(guī)劃
　　個人職業(yè)生涯規(guī)劃
　　人才梯隊
　　第五部分：績效考核
　　一、績效考核流程
　　二、績效考核的類型和方法
　　中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段
　　平均主義下的賞罰調劑
　　主觀評價
　　德能勤績
　　量化目標：
　　部門必須做……員工必須做……
　　平衡計分卡的四個層面：財務面
　　平衡計分卡的四個層面：客戶面
　　平衡計分卡的四個層面：內(nèi)部營運面
　　平衡計分卡四個層面：學習與成長面
　　目標設定的要求：SMART （高明)
　　第五部分：員工激勵
　　引：“問題員工”管理技巧
　　誰是問題員工？
　　一、如何對待績效不佳者？
　　確定存在的問題并達成共識
　　確定問題產(chǎn)生的原因
　　確定需要采取的行動并達成共識
　　為行動提供必要的資源
　　監(jiān)督并及時反饋
　　二、建立有效的淘汰機制
　　違法：依據(jù)勞動合同
　　違紀：依據(jù)員工手冊
　　不符合規(guī)范：依據(jù)服務規(guī)范
　　不勝任：依據(jù)績效考核分數(shù)
　　沒有發(fā)展?jié)摿Γ阂罁?jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
　　經(jīng)濟性裁員：依據(jù)企業(yè)效益
　　三、激勵理論
　　《人類激勵理論》
　　賀茨伯格的雙因素理論
　　麥戈萊倫的成就需要理論
　　弗隆的期望理論
　　激勵百寶箱
　　亞當斯的公平理論
　　第六部分：企業(yè)留人方略
　　一、沒有規(guī)矩不成方圓—制度留人
　　二、工作著是快樂的--事業(yè)留人
　　四、家的感覺真好--企業(yè)文化留人
　　五、得人心者得天下--感情留人
　　世界上什么投資回報率高？-感情投資
　　故事：金別針
　　員工不再是螺絲釘，而是工作伙伴
　　多對員工的生活表示關心
　　別忘了贊揚的威力
　　信任你的員工
　　向員工吐露一點小秘密
　　第三篇：善果篇
　　提倡 “情境領導”