針對痛點：

v  “有事沒人干、有人沒事干、有事干不好、干事得罪人”；

v 定責、定崗、定編、定員依靠經驗與簡單借鑒，缺乏透徹分析，造成“費用高、效率低、情緒差、埋怨多”的現象

培訓后感受與關鍵收獲

v 感受：工作分析是管理技術與領導藝術的結合；

v 知道：必須按照自己企業的獨特情況進行定責、定崗、定編、定員

v 掌握：科學、規范的定崗、定編、定員的方法

培訓對象：

v 企業中高層管理者

v 專業HR從業人員

v 必須有3年以上的基層管理經驗

v 了解本企業的企業文化，熟悉組織與員工的心態與現實表現者

培訓時間：2天×６小時/天=6小時（刪掉部分實操演練，可以簡化為一天）

課程形式：講授法；討論法；問答法；演練法；案例分析法

課程大綱

v 分享與分析

u 您認為員工與公司是怎樣的關系？為什么？

u 公司根據什么來對部門、崗位進行定責、定崗、定編、定員？

u 我們根據什么建立崗位任職能力模型？

u 我們所理解的關鍵任職能力是什么？

u 我們根據什么判定員工是不是符合任職要求？

1企業文化對定責、定崗、定編、定員的影響

v 組織愿景、目標

v 組織使命

v 組織價值觀

v 運營理念

v 管理理念

v 組織戰略

v 關鍵事務確定

v 關鍵流程確定

2 定責、定編、定崗、定員方法與工具

v 工作設計

u 崗位輪換

u 工作擴大化

u 工作豐富化

u 工作專業化

u 工作柔性化

u 頭腦風暴：可以重新進行工作設計的崗位、內容、方式

v 用工關系設計

u 勞動合同工

u 勞務外包

u 勞動派遣

u 臨時工

u 聯盟用工

u 業務外包

u 頭腦風暴：用工關系可以重新設計的崗位、內容、方式

v 定責、定崗、定編、定員

u 定責

l 定責的原則

l 定責的方法與步驟

l 責任描述方法

l 定責實操演練

u 定崗

l 崗位分類

l 定崗的原則

l 定崗的依據

l 定崗的方法

l 定崗實操演練

u 定編

l 定編的原則

l 定編的方法

l 定編的依據

l 定編的方法

l 定編實操演練

u 定員

l 定員的依據

l 定員的方法

l 定員實操演練

v 任職能力的標定與測評

u 任職能力與崗位勝任力

u 任職能力的結構化模型

l 不同崗位對任職能力的差異化要求：結構不同、側重點不同

l 任職能力案例與討論

u 關鍵任職能力的標定

l 如何確定關鍵任職能力

l 如何適當標定任職能力

l 案例與討論

l 頭腦風暴：任職能力標定

u 任職能力的測評

l 心態、意愿測評：問卷分析與訪談

l 經驗、技能、知識的間接認定證據：證書與經歷、文件筐

l 素養的認定依據：工作案例與過程性文書資料

l 任職能力必須通過組織手段來測量

l 為什么要360度測評？各測評關系的隱憂

l 測評工具的種類與特點

l 測評工具的設計

l 測評風險的控制

u 工作案例與過程性文書資料分析演練

u 問卷設計演練

u 全流程BEI訪談演練

u 文件筐測評工具使用演練