績效管理咨詢專家 陶思豫
? 課程背景
? 為什么一到年底老板為如何發(fā)獎金發(fā)愁？
? 為什么在年初總是為定經(jīng)濟責(zé)任制討價還價？
? 為什么一談績效管理就等同于績效考核？
? 為什么一做績效考核就是簡單地扣分/扣錢？
? 是誰把績效考核考得愁眉苦臉、麻煩不斷？
績效管理應(yīng)該是效率、效益、笑臉的統(tǒng)一！
做快樂的績效管理！使組織洋溢著激勵的氛圍！

《快樂績效管理訓(xùn)練營》將揭示績效管理的本質(zhì)，讓績效在快樂的氛圍中實現(xiàn)！
管理大師彼得·德魯克先生說：“組織的目的在于平凡的人做出不平凡的事?！?/span>
“組織不能依賴于天才。”降低組織對能人的依賴，需要通過特殊的手段實現(xiàn)管控
，才能達到提升企業(yè)組織績效的目的。
這是許多跨入成長型階段企業(yè)面臨的第一道關(guān)口。為此，在調(diào)研咨詢100多家
各行業(yè)企業(yè)的實戰(zhàn)基礎(chǔ)上，總結(jié)、提煉、取舍出來的一套實用、實操、實效的績
效管理思想和方法、工具，將幫助面臨這道關(guān)口的企業(yè)突破成長的煩惱！
本課程不是簡單知識傳授，而是強烈的觀念沖擊：將對績效管理作為戰(zhàn)略執(zhí)行
的工具進行本質(zhì)揭示；不是簡單的培訓(xùn)，而是實戰(zhàn)工具掌握的訓(xùn)練，讓每一位參
訓(xùn)學(xué)員把錯誤犯在課堂上，將正確方法帶回去。
? 參訓(xùn)對象
董事長、總經(jīng)理、HR負責(zé)人、績效管理專業(yè)人員
? 培訓(xùn)時間
1天；或者訓(xùn)練營2天1夜（總14-15課時）
? 培訓(xùn)價格

? 訓(xùn)練營安排
|日期|時間 |課程單元|課程內(nèi)容 |練習(xí)點睛 |
| | |第一單元|執(zhí)行導(dǎo)向的績效管理|1、控制導(dǎo)向2、發(fā)展導(dǎo)向3、 經(jīng)營導(dǎo)向4、執(zhí) |
| | | |體系 |行導(dǎo)向四大績效管理模式討論、分享。老師點|
| |上午 | | |評 |
| | | | | |
|第一| | | | |
|天 | | | | |
| | |第二單元|三維度績效目標來源|按照1、公司及部門2、應(yīng)負責(zé)任3、 |
| | | |分析 |內(nèi)外部客戶要求，分解制定績效目標練習(xí)。老|
| | | | |師點評 |
| | |第三單元|績效管理流程 |熟練掌握1、績效計劃、2、績效輔導(dǎo)、3、績 |
| | | | |效評估、4、績效激勵不同階段關(guān)鍵點，練習(xí) |
| | | | |操作程序。老師點評 |
| | |第四單元|戰(zhàn)略績效管理工具：|對BSC（平衡計分卡）作為戰(zhàn)略執(zhí)行工具的設(shè) |
| |下午 | |BSC和KPI設(shè)計輔導(dǎo) |計要點進行知識鞏固性練習(xí)：財務(wù)面←客戶面←|
| | | | |運營面←學(xué)習(xí)與成長面。老師點評 |
| | | | |對KPI（關(guān)鍵績效指標）提取方式進行知識鞏 |
| | | | |固性練習(xí)：KRA（關(guān)鍵績效領(lǐng)域）→KSF（關(guān)鍵 |
| | | | |成功因素）→KPI。老師點評 |
|晚上|晚上 |第五單元|綜合模擬實戰(zhàn) |1、指導(dǎo)學(xué)員畫出自己公司的戰(zhàn)略地圖（提供 |
| | | | |模板）2、指導(dǎo)學(xué)員對不同崗位KPI指標提取實|
| | | | |戰(zhàn)練習(xí)（提供模板）3、老師點評 |
| | |第六單元|績效管理中的反饋 |績效面談分組演練，掌握面談程序，針對不同|
| |上午 | | |對象有效進行溝通反饋。老師點評 |
|第二| | | | |
|天 | | | | |
| | |第七單元|績效管理實戰(zhàn)咨詢案|案例示范，問題解答 |
| | | |例分析 | |
| | |第八單元|一張表格管控全局 |提供集績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評估和績效|
| |下午 | | |改進于一體的先進實用模板，現(xiàn)場指導(dǎo)學(xué)員填|
| | | | |寫，掌握實戰(zhàn)工具。老師點評 |
| | |第九單元|激勵分享 |決出優(yōu)勝團隊，學(xué)員分享收獲，頒發(fā)證書，合|
| | | | |影留念 |

? 課程大綱
? 引言：企業(yè)績效管理中的十大問題
德魯克談績效精神
◆ 組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。
◆ 組織不能依賴于天才。
◆ 績效精神要求每個人都充分發(fā)揮他的長處。
重點必須放在一個人的長處上——放在他能做什么上，而不是他不能做什么上。
◆
一個組織的“士氣”并不意味著“人們在一起相處得是否好”，其檢驗標準應(yīng)該是績效
。

一、績效管理的發(fā)展
1、控制導(dǎo)向的績效管理
◆ 簡單排序
◆ 對偶比較
2、發(fā)展導(dǎo)向的績效管理
◆ 目標管理
◆ 360度評估
3、經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理
◆ BSC（平衡計分卡）
◆ KPI（關(guān)鍵績效指標）
4、執(zhí)行導(dǎo)向的績效管理體系

二、績效目標的來源
1、績效目標來源一：公司戰(zhàn)略和部門目標
◆ 示例：績效目標分解
◆ 業(yè)務(wù)重點及公司級KPI
◆ 一級部門KPI
◆ 子部門KPI
2、績效目標來源二：應(yīng)負責(zé)任
3、績效目標來源三：內(nèi)、外部客戶需求
◆ 三維度績效管理的層次
◆ 績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體
◆ 西爾士公司的員工－客戶－利潤鏈
◆ 通用戰(zhàn)略地圖


三、績效管理的流程
1、績效管理的流程模型
2、績效管理的關(guān)鍵點
3、績效計劃的制定
4、績效管理的運用

四、基于戰(zhàn)略的績效管理工具設(shè)計
1、平衡計分卡 ：BSC
◆ 平衡計分卡的思想基礎(chǔ)：因果鏈條
◆ 平衡計分卡在管理體系中的定位
◆ 平衡記分卡的四個層面：財務(wù)面
◆ 平衡計分卡的四個層面：客戶面
◆ 平衡記分卡的四個層面：內(nèi)部營運面
◆ 平衡記分卡的四個層面：學(xué)習(xí)與成長面
◆ 建立平衡記分卡舉例
◆ 某電信公司的平衡計分卡
◆ 平衡記分卡方法在某公司績效管理中的應(yīng)用
2、關(guān)鍵績效指標：KPI
◆ 關(guān)鍵績效指標的作用
◆ 某公司關(guān)鍵績效指標魚骨分析
◆ 公司戰(zhàn)略目標的KPI分析
◆ 人力資源管理的KPI分析
◆ 利用客戶關(guān)系圖篩選關(guān)鍵績效指標：個人
◆ 利用客戶關(guān)系圖篩選關(guān)鍵績效指標：團隊
◆ 崗位績效指標分類
◆ 關(guān)鍵績效指標分析
◆ 制定績效目標的SMART原則

五、績效管理推進中的反饋
1、績效計劃面談
◆ 管理者的責(zé)任
◆ 員工的責(zé)任
2、績效輔導(dǎo)溝通
◆ 績效輔導(dǎo)的溝通方式
◆ 為什么要搜集和記錄績效信息
◆ 績效信息記錄和搜集的方法
3、360°績效反饋：績效考核主體的選擇
◆ 績效考核信息的來源：上級
◆ 績效考核信息的來源：同事
◆ 績效考核信息的來源：本人
◆ 績效考核信息的來源：下屬
◆ 績效考核信息的來源：顧客
4、績效面談的流程
5、與不同類型的員工溝通
6、成為績效輔導(dǎo)型經(jīng)理人
◆ 理想的績效反饋水平FAST
◆ 最優(yōu)溝通和反饋方式BEST


六、績效管理之考核案例實戰(zhàn)輔導(dǎo)
1、關(guān)于考核的概述
◆ 考核范圍
◆ 考核目的
◆ 考核原則
◆ 考核周期
◆ 考核關(guān)系
◆ 考核組織
2、業(yè)績考核的內(nèi)容和指標
◆ 考核指標內(nèi)容及權(quán)重
◆ 業(yè)績考核
◆ 業(yè)績考核評分依據(jù)
3、綜合素質(zhì)考核
◆ 綜合素質(zhì)考核表
◆ 素質(zhì)考核評分依據(jù)
４、個人績效考核得分計算
◆ 月度績效考核得分計算
◆ 月度績效系數(shù)對應(yīng)表
◆ 年度個人績效考核得分計算
◆ 中層個人年度績效系數(shù)對應(yīng)表
５、部門績效考核
◆ 考核周期
部門績效考核分為月度績效考核和年度績效考核。
◆ 考核組織
公司各部門的績效考核由公司績效考核推進小組統(tǒng)一組織實施。
◆ 考核內(nèi)容及評分標準
◆ 考核結(jié)果的計算
６、考核結(jié)果應(yīng)用
◆ 與月度績效工資掛鉤
◆ 與年度績效工資掛鉤
◆ 與薪酬調(diào)整掛鉤
◆ 與崗位調(diào)整掛鉤
◆ 與培訓(xùn)掛鉤
７、考核程序
◆ 月度目標設(shè)定進度表
◆ 月度績效考核進度表
◆ 月度績效統(tǒng)計表
◆ 年度績效核算
◆ 年度績效統(tǒng)計表
８、考核申訴
◆ 申訴處理記錄臺賬
９、報表及記錄清單

? 結(jié)束語
? 績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體
? 績效管理是人力資源管理的核心
? 績效考核不良循環(huán)圖
? 管理者運用績效管理追求什么
? 績效管理良好環(huán)境的塑造