**部分：人力資源管理之于企業發展的重要性

1.人力資源管理如何提升企業競爭力

人力資源管理提升企業的競爭力是毋庸置疑的事實，那么，我們到底該關注哪些方面,才能使人力資源管理生效呢？本節將為你揭秘使人力資源管理生效的3條路徑。

2.人力資源管理是留住人才的根本途徑

留才是用才的前提，但在當前經營環境中，如何留住人才成為所有企業的必須要破解的一道難題！本節將從人力資源管理的角度，破譯留才密碼。

3.管理的本質就是人力資源管理

管理大師都在說，企業管理就是人力資源管理，那么為什么就是人力資源管理而不是其他呢，這種說法的依據何在？

4.打造現代人力資源管理的3大核心

洞悉了這3大核心，事實上，也必然幫助你抓住了人力資源管理的主脈絡，使你在人力資源管理方面游刃有余。

5.管理者要切實掌握的3大人力資源管理技能

理念再動聽，假若沒法轉換成有效的工作方法，照樣實現不了價值。管理者要切實掌握的人力資源管理3大技能，就是讓大家能找到實現現代人力資源管理技術的那把鑰匙。

第二部分：直線經理的人力資源管理技能之一：如何定義工作

1.案例：日本企業和國內某知名企業的做法對我們有什么啟示？

日本企業成功密碼何在？他們的成功對我們有什么啟示？2008年，有學員聽完這些案例之后，在他的博客中寫道：相當震撼……

2.管理的基礎—崗位管理；

我們如何理解崗位管理,為什么我們要摒棄傳統的崗位說明書,崗位管理做好后,對我們的管理會產生哪些革命性影響?

3.管理者如何做好定崗、定責、定編和定薪的“四定”工作；

如果“四定”的工作都做不好,我們還能做好對人的管理嗎?

4.“四定”工作對管理，對人員穩定和部門發展有何作用。

人員穩定和“四定”工作有關聯嗎?是的,不但有關聯,而且關聯極大!為什么?本節將為你詳細解釋

第三部分：直線經理的人力資源管理技能之二：選對人

1.何謂“知人善任”；

聯想的柳傳志一直把知人善任看作是他工作的重要核心,美國管理者協會也把知人善任列為管理者的**要素,那么,何為知人善任?

2.選對人的前提-崗位勝任素質；

如果連人都錯了,企業還可能有正確的事情嗎?那么,如何保證選對人?你當然首先要知道崗位勝任素質是怎么回事,若連這個都不清楚,選對人只能是你美好的理想而已了.

3.如何編制崗位勝任素質；

崗位勝任素質是如此重要,那么應該怎么編制呢,復雜嗎?只要掌握了方法,一點都不難,本節將于全程練習的方式,讓你找到編制的簡易方法,方法雖然簡單,但保證實用,并且有效.

4.如何應用崗位勝任素質選對人；

我們常用的招聘方法是面試,但知名研究表明:面試往往是不可靠的,除了面試之外,我們還有什么樣的方法可用?為什么要用這些方法呢?理解了勝任素質模型,這些,就是迎刃而解的事項了。

5.選對人是管理的首要前提。

想想:如果讓林黛玉去殺豬,張飛去做出納,是一種什么樣的后果?

第四部分：直線經理的人力資源管理技能之三：理績效

1.經理如何成長為績效經理；

經理的**核心要素就是幫助企業實現戰略目標,所以經理成長為績效經理,是經理要完成的不可動搖的使命.怎么才能成長為績效經理呢?本節將**翔實的案例,讓你掌握相關方法。

2.如何理解績效管理；

績效管理是評分嗎?績效管理是我管理者的責任嗎?績效管理除了發獎金之外,還有其他什么重要功能?像諸如此類的這些問題,若沒有搞明白,很難想象:你可以成為一個合格的職業經理人。

3.績效管理的4步驟；

如何在部門和企業有效實施績效管理?績效管理的經典4步驟您不能不懂,其中的方法更要掌握。

4.如何進行目標規劃和分解；

在管理的PDCA循環中,計劃是**要素,沒有計劃,也就不可能有管理,計劃是什么?不但要告訴你做什么事,更要告訴你做到什么程度;不但要告訴你考什么,更要告訴你如何考……

5.定性的工作如何進行量化；

一切皆可衡量,一切皆可量化!只要找到了方法,一切皆有可能.

6.如何進行績效分析、評價和反饋；

沒有分析的評分,沒有反饋的考核,事實告訴我們:只能是瞎折騰!

7.績效評價結果如何與薪酬掛鉤以激勵部屬工作激情。

發獎金是誰的事?獎金發的不好,大家有意見,誰該負首要責任?當然是各級主管!如果連發獎金這一類的激勵手段主管們都沒有掌握的話,你的激勵很可能就只有失效了……