基于勝任力的招聘和面試技巧課程大綱（2天）

一、課程背景：

在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。

人選對了，一切都對了，管理也輕松了；

面試時蠻好，到了崗位上表現(xiàn)大相徑庭；

有的管理者不注重面試，不重視選人過程；

有的管理者按照自己的方法去選人，效果不佳；

有的管理者對科學的面試的方法不屑一顧

由于錯誤招聘導致企業(yè)遭受巨額的損失

二、課程目標及收益：

1、 讓學員了解面試的方法論

2、 破除學員的一些面試錯誤理念和方法

3、 掌握行為面試的STAR或SBO方法

4、 掌握面試追問的3W方法

5、 避開面試的十大誤區(qū)

三、適用對象：企事業(yè)中高層管理人員（總監(jiān)、經(jīng)理）、人力資源工作者，部分課程也適合總裁、總經(jīng)理

四、適用方式：公開課或企業(yè)內(nèi)訓

五、時間：2天/1天

六、課程大綱：

一、            

招聘的方法論

1、 招聘中兩個統(tǒng)一

l  案例解析：為什么王小姐會失敗？

2、 招聘中的三大匹配

l  三大匹配的內(nèi)容

l  為什么需要三大匹配？

3、 招聘其他三個方法論

二、            

人才標準的勝任力模型構建

l  勝任力的概念

l  冰山理論和勝任力模型

l  勝任力的三大分類（通用、崗位、管理）

l  崗位說明書和勝任力之間的區(qū)別和聯(lián)系

l  構建勝任力的方法

l  KSAO工具的應用

l  練習：崗位特別難找招，該如何制定人才標準？

l  KSAO和三大匹配的關系

三、            

結構化面試和非結構化面試

l  結構化面試和非結構化面試的概念

l  結構化面試的要素組成

l  采用1 1 方法使用結構化面試

l  篩選簡歷的基本要求

四、            

面試方法和追問技巧

1.    面試官的基本素質要求

2.    雇主品牌建設在于細節(jié)

3.    面試的六個錯誤假設

4.    正確的面試假設

5.    行為面試法

l  STAR法或者SBO法

l  案例解析：我如何解決商場的危機？

l  行為面試的4個步驟

l  寶潔公司的8個面試題目

l  行為面試的本質

l  演練：判斷以下是行為面試嗎？

6.    情景面試

l  情景面試的概念

l  情景面試的假設

l  案例：情景面試的缺陷

7.    混合面試法

l  混合面試的本質

8.    面試的追問技巧：3W法

l  什么是3W法？

l  3W代表什么？

l  案例解析：你是如何達成一個你策劃好的目標的？

l  演練：請根據(jù)題目進行追問？

l  面試的其他兩種典型方法

l  案例：為什么西南航空能選到合適的人？

五、            

面試的結束技巧

l  面試結束的技巧

l  為什么需要對方提問？

l  面試的十大誤區(qū)

l  薪酬談判的技巧和方法