課程背景：
近幾年來，人力資源作為企業核心競爭力越發凸顯，識人用人就成為影響企業發展至關重要的因素。
錯誤的選人和用人意味著企業要浪費大量的人力物力成本和時間成本，輕則造成資源浪費，重則導致企業貽誤戰機、錯失大好發展機遇；更有甚者，因為用人不當導致公司陷入停滯及虧損境地。
本課程基于以上存在的實際問題出發，以“工具式培訓”的方式，通過講師的深度引導，在課堂上直接將所學應用于實操，讓學員掌握識人用人的“火眼金睛”，將內部關鍵崗位的潛在能力素質要素要求顯性化、標準化和生動化，讓學員掌握企業精準招聘與選拔的方法和工具。

課程收益：
● 學員通過課堂學習，學員迅速掌握識人用人的理念、方法和工具
● 能夠高效快速、低成本的建立起企業的人才能力矩陣，成為企業真正的人才庫
● 通過課堂深度參與研討，學員能清晰認識到優秀人員和一般人員的深層次本質差異，在人才選拔方面準確識別優秀人才的幾率大幅提升
● 學員通過課程學習后，工具方法可以迅速落地，形成識人用人的現實“戰斗力”，應用于企業人員招聘、選拔及培養發展中，提升整體人才隊伍的管理效能

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業中高層管理人員 人力資源從業者
課程方式：案例分析 視頻互動 情景模擬 實操演練

課程大綱
第一講：謀篇——人力資源管理中的招聘選拔
一、定位
1. 戰略視角
2. 新的挑戰
3. 招聘選拔工作定位
二、招聘選拔的基礎
1. 人力資源規劃
2. 工作分析
1）工作分析的作用
2）工作分析的方法：記錄法、觀察法、目標推導法、標桿引用法
3）固化工作分析的成果：職位說明書
案例互動：某上市公司總部人力資源部崗位工作分析及職責梳理項目
案例互動：學員企業崗位工作分析并形成職位說明書

第二講：道篇——解讀人才招聘選拔“密碼”
一、招聘策略
1. 客戶思維：影響應聘者的因素
2. 人才吸引策略
案例分析：怎樣才能做一個候選人眼中“靠譜”的企業？
1）情懷和待遇
2）績效文化
3）清晰的人才發展路徑和成功案例
二、招聘程序
1. 一個典型的招聘程序
2. 高效招聘程序案例
二、獲取候選人
1. 渠道怎么選
2. 主要招聘方法

第三講：術篇——人才選拔方法
一、評價基礎
1. 人才選拔工具和方法
2. 人才測評的主要內容
3. 制定人才選拔方案
二、面試
1. 面試前的準備
2. 如何做面試
3. 如何利用心理測試思維設計面試問題
三、心理測驗
1. 能力測驗
2. 個性測驗
1）常用個性特質測評工具
2）16PF報告解讀
案例互動：學員現場數據解讀
3. 使用心理測驗應注意的問題
四、評價中心
1. 建立評價中心
2. 無領導小組討論
3. 文件筐測驗
五、建立勝任力模型
1. 常用建模方法
2. 常見建模套路
案例互動：人力資源共享中心崗位勝任力建模

第四講：術篇——卓越人才招聘選拔的套路
1. 建立選拔漏斗機制
2. 用勝任力技術指導招聘選拔工作
案例分享：金牌店長的招聘與選拔
案例實操：使用勝任力工具獲取金牌店長的選拔標準

第五講：道篇——招聘選拔實戰演練
一、招聘選拔自測
1. 企業需求真實性自測
2. 招聘需求自測
3. 渠道使用自測
4. 招聘方式自測
5. 人才標準自測
6. 新員工引導自測
二、一個完整的招聘選拔過程案例
1. 招聘背景
2. 招聘標準的確定
3. 招聘渠道選擇
4. 選拔工具
5. 選拔步驟
6. 錄用決策
7. 新員工引導
三、案例互動：校園招聘項目
1. 項目背景&角色分工
2. 人才標準
3. 使用工具
4. 渠道選擇
5. 操作流程
6. 經驗總結：“靠譜”公司三要素

第六講：法篇——建立招聘選拔管理體系
一、構建管理體系
1. 落實人才標準確立模式
2. 建立相關制度規范
3. 招聘選拔工作的組織及角色分工
4. 成果固化：形成人才篩選漏斗 任職資格體系
二、對梯隊人才的激勵
1. 梯隊人才激勵的三類典型方法
1）精神激勵
2）物質激勵
3）情感激勵
2. 梯隊人才激勵的難點與對策
1）如何加強技能的獲取
2）如何為技能分享鋪墊
3）如何激勵技能傳遞與分享
4）如何將創造的價值有效與激勵鏈接起來
三、關鍵人才梯隊建設的管理評估
1. 評價及獎勵直線經理們（包括目標崗位的現職人才）
2. 設置關鍵人才梯隊管理和發展的指標
1）前置性指標
2）滯后性指標
3. 關鍵人才梯隊管理質量指標跟蹤
4. 指標監控矩陣
現場微咨詢：企業目前人才選拔的問題的解決思路及建議流程
課程總結