課程大綱

一、 培訓策略的建立：

1. 策略一：分級培訓概述

2. 策略二：分段培訓概述

1) 新員工：

2) 轉(zhuǎn)正員工：

3) 管理崗（基層管理崗以上）：

3. 策略三：建立內(nèi)部培訓師機制：建立內(nèi)部培訓師隊伍的目標是有效推進公司內(nèi)部培訓，建立培訓文化

1) 內(nèi)部培訓師甄選原則：

2) 內(nèi)部培訓師組建方案：

01) 內(nèi)部培訓師應(yīng)按課程類別、區(qū)域來做：

02) 內(nèi)部培訓師的選拔：

3) 物質(zhì)激勵：

01) 授課津貼：

02) 禮物

03) 漲工資：

04) 旅游

4) 精神激勵：

01) 評優(yōu)

02) 頒發(fā)董事長親自簽名的精美聘書：榮譽感

03) 公司大會或年會或內(nèi)部培訓師大會鄭重頒獎：

04) 內(nèi)部刊物專題報道：

05) 大力宣傳并張貼其資料：**可愛的人等

06) 單獨接受只有內(nèi)部培訓師才有訓練：提供各種提升的訓練，如TTT、外部提升培訓、PPT等

07) 盡量給予外部培訓師才有的待遇：

08) 董事長、總經(jīng)理嘉獎

4. 策略四：外部培訓講師甄選：包括培訓機構(gòu)合作以及外部培訓師甄選

1) 合作機構(gòu)的選擇：

2) 外部培訓師甄選：

3) 選擇外部培訓師的時候要先問自己三個問題：

4) 引起重視：外部培訓師慣用的招數(shù)：

5) 注意這些培訓師：

6) 甄選外部培訓講師的方法：

7) 外部培訓的小建議：

二、 培訓課程體系建立

1. 課程分類：

1) 世界地圖

2) 企業(yè)會將課程分為三類

3) 分類的目的

4) 企業(yè)課程體系應(yīng)該分幾類

2. 課程的來源：

1) 通用類

2) 專業(yè)類

3. 通用課程體系的建立：

1) 一家公司通用課程體系案例：

01) 口號

02) 培訓理念：

03) 戰(zhàn)略體系明確要培養(yǎng)三類人才：

04) 該企業(yè)培訓體系：

2) 高級經(jīng)理培訓課程簡介

01) 崗位描述

02) 戰(zhàn)略角色和規(guī)劃：

03) 領(lǐng)導(dǎo)力

3) 中級經(jīng)理培訓課程簡介

01) 需要課程

02) 每一項技能是一項獨立技能

03) 每學習一項技能至少應(yīng)該以天為單位計算

4. 專業(yè)課程體系的建立：專業(yè)課程市場上往往沒有機構(gòu)能夠代勞，需要自己打造

1) 運作流程法：

2) 業(yè)務(wù)板塊法

3) 業(yè)務(wù)板塊加入流程

三、 培訓需求分析

1. 培訓需求：員工到一個崗位后，其現(xiàn)有能力與崗位要求之間的差距

2. 培訓需求分析傳統(tǒng)方法：

1) 需求理論分析的三個層面：

2) 調(diào)查問卷：

3) 標桿分析法：

4) 現(xiàn)代需求調(diào)查：

3. 共性需求與個性需求

1) 共性需求：

2) 個性需求

4. 共性培訓需求分析步驟

1) 召開宣講會：

2) 建模并排序：

注：本研討結(jié)果體現(xiàn)為能力層面

3) 課程來對應(yīng)：

4) 送上點菜單：形成菜單式表格（模板）：

5) 主管留簽名

5. 從共性培訓需求轉(zhuǎn)化為個性培訓需求：從共性到個性是一個個性化、差異化的過程。

1) 從扣稅說起：

2) 為什么要進行個性需求轉(zhuǎn)化

3) 個性培訓需求轉(zhuǎn)化步驟：

01) 人員匹配

02) 開展評估：

03) 我來確認：

04) 輸入系統(tǒng)：

4) 哪些情況應(yīng)“免除”需求：

5) 哪些情況會“增加”需求：

6) 需求管理舉例：薇薇是專賣店店長

四、 培訓數(shù)據(jù)量化管理

1. 為什么要量化：

2. 量化的意義：

3. 管理領(lǐng)域也靠數(shù)據(jù)說話

1) 月度培訓部門常規(guī)指標：

2) 培訓指標簡介：

01) 人均培訓小時：

02) 培訓百分比

03) 共性需求：

04) 個性需求：

05) 需求人次數(shù)：

06) 需求完成率： 

07) 培訓普及率：

08) 講師負荷：

五、 基于培訓需求的年度培訓計劃制定

1. 資源分析會議

2. 培訓數(shù)據(jù)匯報

3. 資源分配確定

4. 制作培訓計劃

5. 審批公布執(zhí)行

6. 建立培訓檔案：