改 變 行為   提 升 素 質

全息領導力

o 課程背景

當前社會已經進入到互聯網時代，互聯網經濟的特點之一就是資源整合，毋庸置疑的是人力資源的整合尤其重要。但人力資源的整合不是只把人集合起來，而是要把有能力的人的個人執行力轉化為團隊執行力，而其關鍵是，作為管理者的你的理念和行為，也就是你的領導力，或許，這是你永恒的挑戰。

杰克韋爾奇說：你可以拒絕學習，但是你的對手絕對不會！

因此，不管你是創業型的小企業，還是外企，甚至大型國企的管理者，在管理核心理念和關鍵行為方面的學習和進步，是你包括你的團隊在市場上立足、壯大的必要條件。

管理大師德魯克說：“管理是一種實踐，其本質不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。”

本課程也可統稱為“領導力”，但其課程特點及設計思路又不同于當前領導力課程，當前的領導技能的課程有如下特點：第一種是從思維模式上入手，認為要提高領導能力，使領導行為具有有效性，就需要具備優秀領導者的思維模式，但這種講法往往會聽之有理，但行之無路，難以確保學員能力有效地提高；第二種從管理工具上入手，認為要提升領導力，需要學會各種有效的管理工具和管理方法，但這種講法會束縛于“術”，會一葉障目不見泰山，一術障目不見全局，難以從本質上持續提升領導力；還有一種做法，是培訓課程咨詢項目化，認為要提升領導力，需要從測評、建模、授課、跟蹤輔導等入手，這樣雖然有效，但會受到時間、地點喝預算的限制，適用性有限。

究其原因，一是課程設計者或者講師對領導力的核心思維和關鍵領導行為能力缺乏有效提煉，探究不深入，難以聚焦。事實上，雖然影響領導力的思維模式和技能有很多，但是根據“8020法則”，能提升80%領導水平的那些核心思維和關鍵行為卻只會占其總數的20%，能否把有限的培訓時間聚焦到這20%上來，理解領導力的本質，改變學員的領導行為，是課程成功的關鍵，否則，只能長篇大論，一概視之；二是很多機構和老師在課程設計上求“奇”求“大”，言必出自國學洋文，案例必須來自比爾蓋茨五百強，看似高大上，其實假大空，對學員能力的提升無半點益處；三是束縛于技術，很多講師在課程中使用了各種教學技術，如教練、角色扮演等，但是很多人不能從中走出來，深入而不能淺出，為技術而技術，忘記了這都是為教學服務，為學員的進步而服務的。

因此，本課程在設計上，牢記明茲伯格在《管理者而非MBA》中所述“希望培養真正管理者的教授的10條原則”，把學員作為課堂中唯一的重點（而不是內容，也不是講師，甚至不是教學安排），在當前浩如煙海的理論和管理技術中，抽離出有效的核心理念和關鍵行為，在課堂上講授、練習，以達到反思自省、總結進步、練習提高的目的。

在內容的選擇上，本課程也沒有為了博取眼球而選擇新奇和具有震撼力的內容，所選擇的內容，全部是提升領導者行為素質的核心理念和關鍵行為，因此，從字面上看，大部分內容都是老生常談，且毫無新意，但為了確保“有效性”，我們會一直堅持這樣的原則。為了把這些看似平常，但實難掌握的內容轉移到學員身上，我們在教學設計和教學管理上，都做了很多創新，希望能真正達到“改變行為，提升素質”的教學目的。

本課程的目標是：改變行為，提升素質。

o 課程特點

本課程的課程特點及教學方式，都是在大量的教學實踐中，經過市場、學員和效果的檢驗而設計和保留的，這些元素和方法主要有：

2 體驗式培訓的元素。為了讓學員在體驗中反思和學習，課程設計了很多典型的場景和活動，這些活動除了使學員體驗和感受團隊中領導的角色及關鍵行為，觀察團隊活動的特點，以及團隊領導力的要素，還能給學員留下非常深的印象，也能反思自己的不足之處，在這樣的反思下，學員才會對所教授的內容感興趣，才會去傾聽，才能有所提高；

所設計的場景都很有趣，有意思，會增加學員的參與度；同時，每個活動本身，又會引出課程要宣貫的管理技能。

總之，課程會關注兩個方面：一個是學員在解決每個問題的過程中團隊及領導的表現，另二個是問題本身所要解決的管理問題。

2 行動學習的元素。在每個教學環節，課程都會適時地停下來，對課堂所發生的場景進行全面回顧，并且引導學員觀察、分析學員個人、領導者和團隊的表現，在此基礎上提出問題、分析問題和解決問題。課程設計了4-6個這樣的環節，在每一次的分析過程中，學員都會感受到自己在解決問題的過程中自己是怎樣進步的，問題是怎樣解決的。

2 教練輔導的元素。在大量的教學實踐中，尤其是學員本身就是管理者的情況下，由培訓師告訴他們問題在哪里，遠不如他的自我分析出問題更有價值，因為真正的問題解決都是來自于學員自我反思和真正認同，因此，在課程的某些環節中，都給學員設計了結構化的問題，這樣的問題有的是要求學員在課程中現場思考，有的要求課下思考，但目的都是讓學員自主地發現自己存在的問題，找到適合自己的解決方式。

在教練的過程中，每一個關鍵技能和環節，我們都會引導學員和自己的管理實踐結合起來，并且使之聚焦。

2 培訓師角色豐富化。

培訓師是領導。本課程的重要特點還在于，在培訓過程中，培訓師還把自己看成整個團隊的領導，并且會在教學中使用課程中所教授的方法，以課堂管理的效果來驗證課程中的核心理念和關鍵行為。“以子之矛，陷子之盾，何如？”，在領導力的培訓中，我們發現有很多老師及其理論都是脫離實際，沒有實效，講的有理，用的無效。本課程的設計過程中，我們會在教學管理和授課過程中，使用一部分我們所教授的方法和技能，現場驗證，使學員更能直觀地看到其效果，也能分析其得失。

培訓師是觀察者。觀察每個學員、每個團隊在課程中的表現以及出現的問題，并及時發問、總結。當發現問題的“著火點”的時候，有時候甚至會改變課程的進度和順序。

培訓師是傾聽者。每個學員的發言都是“正確的”，都是結合問題和自己的現狀最好的答案。培訓師必須傾聽，才會發現真正的問題所在，也是領導力課程成功的關鍵所在。

2 整體性和模塊化有機結合。完整課程的最后，我們會給出一個領導力的模型，之前的每一個環節，都是為了解決模型中的一個或者幾個模塊。在教學過程中，我們即注重內容的整體性，但又不唯理論的完整和邏輯，一切從學員的角度而不是內容出發。我們認為，一切管理問題的出現，一定不只是一個模塊一個技能（如溝通效果不好，就不僅僅是溝通技能的問題，還有可能是角色認知、激勵和自我管理出現了問題）出了問題，為了教學的方便，我們人為地把影響領導力的知識或者技能進行了模塊化，但是各模塊之間的聯系也不容忽視，因此，我們在某一模塊教學結束時，設計了“鏈接”的環節，以便和之前其他模塊的內容銜接，使能力滾動提升。

2 足夠而又必要的練習。 

o 學習安排

以上模塊，可根據需求選擇或者組合，時間可以調整。

o 課程所涉及到的管理理論和知識

1 團隊的內涵及管理者角色認知， 

1.1 什么是團隊

1.1.1 群體與團隊

1.1.2 團隊的類型

1.1.3 團隊的發展階段

1.1.4 打造高績效團隊的流程

1.2 團隊中領導者的核心任務

1.2.1 領導者應該關心什么

1.2.2 領導者的5項核心任務

1.3 團隊中的角色分類

1.3.1 團隊中的角色分類

1.3.2 領導者的自我認知

2 領導力與激勵的藝術， 

2.1 領導者為什么要學會激勵？

2.1.1 領導者個人發展規律

2.1.2 領導者的五項核心任務

2.1.3 組織發展規律

2.2 基本的激勵理論

2.2.1 什么是激勵？

2.2.2 馬斯洛的需求層次理論

2.2.3 赫茨伯格的雙因素理論

2.2.4 亞當斯的公平理論

2.2.5 麥克萊蘭的激勵需求理論

2.2.6 斯金的強化理論

2.2.7 弗魯斯的期望理論

2.3 激勵的實踐

2.3.1 激勵的過程

2.3.2 激勵的步驟

2.3.3 激勵的原則

2.3.4 激勵的方法

3 管理技術：領導力與溝通藝術

3.1 溝通的基本知識

3.1.1 管理溝通的內涵和要素

3.1.2 溝通的類型

3.1.3 管理模式與溝通

3.2 溝通策略

3.2.1 溝通目標和溝通者策略的確定

3.2.2 聽眾策略

3.2.3 信息策略

3.2.4 文化策略

3.3 溝通中的關鍵問題：傾聽與反饋

3.3.1 傾聽中的障礙

3.3.2 如何提高傾聽的效果

3.3.3 反饋與反饋的障礙

3.4 有效溝通的要素

3.4.1 時刻了解你的溝通目的

3.4.2 明確你要說的是什么

3.4.3 了解你的溝通對象

3.4.4 明確對方了解了你的意思

3.4.5 不斷要求對方付諸于行動

4 反饋與輔導

4.1 反饋

4.1.1 反饋的定義

4.1.2 反饋的類型

4.1.3 有效反饋的步驟

4.2 輔導

4.2.1 輔導的特點

4.2.2 面對面輔導模型：GROW

4.2.3 簡化的輔導五步曲

5 管理者的感召力

5.1 演講

5.1.1 為什么要學會演講

5.1.2 演講的風格

5.1.3 演講的五項標準

5.1.4 克服恐懼

5.2 影響力

5.2.1 什么是影響力

5.2.2 影響力的來源

5.2.3 塑造你的影響力

6 個人管理：時間管理與目標管理

6.1 時間管理

6.1.1 時間管理的概念

6.1.1.1 效率與效能

6.1.1.2 時間管理矩陣

6.1.1.3 80/20原則

6.1.1.4 時間管理的歷史發展

6.1.2 管理時間的四大任務

6.1.2.1 區分輕重緩急（Prioritizing）

6.1.2.2 確立目標（Goal） / 愿景（Vision）

6.1.2.3 設立短期目標（Objective）

6.1.2.4 制定工作計劃（Planning）

6.2 目標管理

6.2.1 目標管理的smart原則