對象

企業(yè)相關部門經(jīng)理主管、績效主管、績效經(jīng)理、HR經(jīng)理等管理人員

目的

掌握領導力的本質(zhì)、領導力與權力、職位、能力與關系；績效管理的本質(zhì)、理念及特點；績效賦能；績效風險管控；基于人性做好多元化激勵技能，讓優(yōu)秀人才脫穎而出的優(yōu)秀文化。

內(nèi)容

一、課程背景

      績效考核最早起源于英國，是西方公務員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。我國的績效考核起步于改革開放時期，20世紀90年代隨著人事管理讓位于人力資源管理后，績效管理被我國沿海地區(qū)的大型企業(yè)所應用，并積極推廣開來。

績效是組織的立命之本，但是，大多數(shù)企業(yè)在推行績效管理時，真正應用得好的企業(yè)并不多見，尤其是中小型民營企業(yè)，經(jīng)常陷入“只考不管”、“考而無用”，或者說“越考核員工士氣越低，越考核企業(yè)成本越高”的困境。

“君子務本、本立而道生”，績效考核是一項管理技術，是人、事、錢三者既相互關聯(lián)，又相互依存的關系。作為績效負責人，需要與時俱進，研究績效管理體系，學習績效領導力技能，制訂績效考核制度，建立績效管理體系，搭建競爭平臺，從各個方面降本增效，挖掘人的潛能，塑造優(yōu)秀的績效文化，達到“事半功倍的效果”。

二、課程收益

1. 掌握領導力的本質(zhì)、領導力與權力、職位、能力與關系

2. 掌握績效管理的本質(zhì)、理念及特點

3. 掌握績效管理到績效領導的思維轉變

4. 掌握團隊賦能的“從管控到服務的仆人式領導”理念

5. 戰(zhàn)略目標分解與設定，提升企業(yè)各級指揮官的智慧

6. 掌握績效風險管控、績效管控、績效溝通反饋技巧

7. 掌握基于人性做好多元化激勵技能，讓優(yōu)秀人才脫穎而出的優(yōu)秀文化

三、課程介紹

1. 適合對象：企業(yè)相關部門經(jīng)理主管、績效主管、績效經(jīng)理、HR經(jīng)理等管理人員

2. 授課方式：課堂講授、實戰(zhàn)演練、案例分析、小組討論等

3. 課程特色。課程實用、高效、專業(yè)、專攻，馬上學馬上用

4. 課程時間：1天（6小時）

四、課程大綱

第一模塊 未來不確定性的外部環(huán)境

1. 組織面對未來不確定性的特征

2.  為什么傳統(tǒng)的績效考核在VUCA（烏卡）時代越來越容易出現(xiàn)問題？

第二模塊 領導力的本質(zhì)

1. 領導力的定義

2. 權力與領導力

3. 職位與領導力

4. 能力與領導力

5. 領導力的核心

第三模塊 績效管理頂層戰(zhàn)略設計

1. 讓績效成為戰(zhàn)略落地的“抓手”

2. 從績效考核到績效管理

3. 從績效管理到績效領導

第四模塊 高績效領導團隊打造

1. 實施戰(zhàn)略引領，做正確的事

2. 落實價值觀領導，發(fā)揮影響力

3. 推動提升團隊的戰(zhàn)斗力

4. 執(zhí)行力推動的體系保障

第五模塊 團隊賦能

1. 從“冰山模型”看團隊績效的關鍵要素

2. 提升團隊意愿---比錢更重要的激勵

3. 實施因人而異情景領導

4.從“管控到服務的仆人式”領導

第六模塊 構建優(yōu)秀的績效文化

1.  打造雙贏的文化：由“人大績效”到“管理者領導力提升”轉變

2.  “正能量”是績效法寶

3.  鼓勵“失敗”的文化

4.  給做事者一個舞臺

第七模塊 績效管理頂層戰(zhàn)略設計

1. 戰(zhàn)略目標制定與年度經(jīng)營計劃書編制，檢驗企業(yè)各級指揮官的智慧

2. 企業(yè)KPI、OKR目標體系設計，KPI與OKR的區(qū)別

3. 戰(zhàn)略地圖與平衡計分卡的維度設計

4. 如何變無形資產(chǎn)為有形資產(chǎn)

5. 目標設定過程的管理博弈

第八模塊 狠抓關鍵績效指標---要聚焦、不要眉毛胡子一把抓

1. 如何為團隊和下屬設定指標？

2. 指標設定三個關鍵法：關鍵人、關鍵節(jié)點、關鍵成果

3. 如何避免定性評價?

4. 量化考核如何搞？

第九模塊 績效風險控制

1. 業(yè)績完成風險盤點

2. 以結果為衡量準則   

3. 哪些關鍵人物最靠譜？  

4. 不靠譜的人該怎么辦？

第十模塊 績效管控

1. 結果重要還是過程重要？

2.績效過程管控的三階段方法

3.績效會議溝通的“3 1”模式

4.問題跟蹤要有方法    

第十一模塊 績效溝通反饋

1. 績效反饋談什么？

2. 績效反饋究竟和誰談？

3. 在什么場合談？

4. 績效反饋常用工具

5. 考核結果如何讓員工“心服口服”

第十二模塊 基于人性做好多元化激勵

1. 從機制上重獎“卓越貢獻者”

2. 讓濫竽充數(shù)的“南郭先生”無處可躲

3. 績效結果與人才發(fā)展

4. 即時激勵的黃金法則，績效結果與公司股權激勵

5. 慎用強制淘汰法與正態(tài)分布法

第十三模塊 績效輔導

1. 績效輔導的四個角色     

2. 績效輔導的GROW模型與運用

3. 績效教練的5R模型與運用

4. 如何規(guī)避績效管理常見誤區(qū)

附錄：績效領導力10大疑難問題

【第1問】績效考核如何讓大家從心底認同？

【第2問】如何做好戰(zhàn)略分解，確保戰(zhàn)略落地？

【第3問】如何讓直線經(jīng)理重視績效管理？

【第4問】不好量化的工作如何考核和量化？

【第5問】年初設定KPI指標不能完成該如何辦？

【第6問】如何應對上級領導強壓的高目標？

【第7問】職能部門如何考核設置KPI指標？

【第8問】如何找到KSF(關鍵成功因素)？

【第9問】科學與合理指標的邊界在哪里？

【第10問】如何做強制性分布與未位淘汰？