課程背景：

　　  在企業(yè)發(fā)展進入到新常態(tài)的環(huán)境下，企業(yè)進入了一個VUCA（易變、復雜、不確定、模糊）和新生代員工成為勞動力主體的時代，那種以指標為導向、控制為主體的傳統(tǒng)績效管理模式已經(jīng)無法支撐不確定時代的企業(yè)發(fā)展。此時，國內(nèi)外眾多企業(yè)掀起了一場再造績效管理的變革浪潮，關注點也從傳統(tǒng)KPI考核向聚焦主要目標、挑戰(zhàn)更高的目標和過程中快速反饋的方向演進：

　　對于國內(nèi)眾多企業(yè)經(jīng)營者來說，是否存在以下難點：

　　團隊目標太空洞，不聚焦，不夠量化！

　　自上而下的目標，老板清楚，基層不清楚！

　　目標要么太高難以實現(xiàn)，要么太低沒挑戰(zhàn)！

　　目標設定不科學沒有跟蹤輔導，無法了解目標完成進度！

　　只有結果的績效考核，卻沒有過程的績效輔導！

　　本課程將通過VUCA時代的特征、傳統(tǒng)KPI績效管理模式的困境、OKR績效管理模式的特點和優(yōu)勢、OKR績效管理模式的構建等幫助經(jīng)營者成功從傳統(tǒng)績效管理中找到突圍和轉(zhuǎn)型的路徑，達到“目標驅(qū)動、快速反饋、激發(fā)潛能、一體共贏”的核心目的。

　　課程收獲：

　　1、如何讓員工像老板一樣操心公司？

　　2、如何讓員工100%投入工作，效率倍增！業(yè)績倍增！利潤倍增！

　　3、如何讓員工快速找到方向主動定出目標！從“要我做”變成“我要做！

　　4、如何調(diào)動員工主觀能動性，增強團隊的執(zhí)行力？

　　5、如何降低企業(yè)各部門間內(nèi)耗，并主動承擔責任？

　　6、如何讓企業(yè)全員持續(xù)有狀態(tài)，時刻充滿正能量？

　　7、如何打造思想統(tǒng)一、方向一致、上下同欲、業(yè)績倍增的超強戰(zhàn)斗力團隊？

　　課程對象：

　　 企業(yè)中高管

　　課程形式：

　　  課中培訓講授與引導技術 課后輔導

　　課程大綱：

　　課程模塊課程內(nèi)容

　　入場調(diào)查你的績效管理方式與存在的問題

　　分組熱身公司績效管理經(jīng)歷，列舉兩個符合你期待的和擔心的

　　第一部分：重新定義績效管理

　　1、世界咖啡匯談：當前公司績效管理存在問題與解決之道

　　2、別把績效管理當成績效考核

　　3、績效萬歲還是績效致死？

　　4、案例：華為與阿里的績效文化

　　5、反思：KPI毀掉了索尼為何成就了三星

　　6、績效管理的四大誤區(qū)

　　7、正確績效管理理念的“1-2-3-4-8”

　　8、績效管理發(fā)展沿革：MBO/KPI/BSC/KPA/OKR

　　最佳實踐案例分享：德勤重新定義績效管理

　　第二部分：傳統(tǒng)績效困境與變革

　　1、VUCA時代的績效需求

　　2、Z世代新生代員工績效激勵難點

　　3、業(yè)務轉(zhuǎn)型期企業(yè)的績效困惑

　　4、KPI績效管理模式的困境

　　5、案例：李彥宏/張小龍詬病KPI

　　6、討論：為何GE取消的活力曲線/IBM取消了員工分級

　　最佳案例分享：華為/阿里/百度績效管理變革案例分享

　　第三部分：OKRs績效解讀

　　1、OKRs滿足UCVA 時代需求

　　2、OKRs符合Z世代新生代員工個性

　　4、OKRs的發(fā)展歷史與特征

　　5、漫游掛圖：OKRs的優(yōu)勢有哪些？

　　6、OKRs與KPI的區(qū)別

　　7、OKRs績效管理模型

　　O(Objectives)KR（Key Results）目標設定

　　OKR Coaching績效輔導

　　OKR Review績效復盤

　　最佳案例分享：國內(nèi)傳統(tǒng)企業(yè)OKR最佳實施案例分享

　　 第四部分：OKRs 績效目標

1、O(Objectives)的特征與要素

　　2、KR的類型：基線指標-目標指標-里程碑指標

　　3、練習：KR案例分析

　　4、OKRs部署期間的五大挑戰(zhàn)

　　5、定義高質(zhì)量的KR

　　關注“關鍵”而非“全部”

　　確保垂直和水平對齊

　　在本季度的實施過程中檢查進度

　　6、怎樣最好的記錄各季度OKRs工作成果

　　7、工具：公司/部門/個人OKR季度設定表

　　最佳案例分享：OKR應用分享