【課前思考】

上課之前請(qǐng)思考以下問題，上課之后再思考這些問題，看看答案是不是一樣的？

1、能力、資歷、閱歷等各方面條件都一樣的新員工和老員工，誰的工資應(yīng)該高一些？你們公司的情況又是什么樣的？如何解決？

2、國企、央企的工資總額是固定的，如何在這種條件下通過薪酬激勵(lì)員工？

3、做崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，每個(gè)人都想給自己的崗位打高分，這種情況會(huì)不會(huì)影響結(jié)果，如何處理？

4、人力資源經(jīng)理兼職行政部經(jīng)理崗位，應(yīng)該如何給工資？

5、如何計(jì)算公司崗位的薪酬分位？

6、公司的薪酬應(yīng)該分幾級(jí)？

7、固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例多少合適？

8、銷售人員的薪酬如何設(shè)計(jì)？提成是按收入、利潤(rùn)還是數(shù)量更合理？

9、一家企業(yè)應(yīng)不應(yīng)該發(fā)年終獎(jiǎng)？如果發(fā)年終獎(jiǎng)，依據(jù)是什么？每人拿到的獎(jiǎng)金大約相當(dāng)于多少個(gè)月月薪？

10、崗位調(diào)整后，員工的薪酬該怎么定？

11、漲工資的標(biāo)準(zhǔn)是什么？普漲的效果都知道不好，為什么還要用普漲的方式？

12、給員工漲工資，一次應(yīng)該漲多少？同樣是漲30%？怎樣漲，效果更好？

13、都說員工的工資是剛性的，只能漲不可以降，是真的么？

【培訓(xùn)金句】

1、“新老員工錯(cuò)位”弊遠(yuǎn)大于利

2、高崗位兼職低崗位應(yīng)該支付高崗位薪酬

3、普漲是最差的漲薪方式，沒有之一

4、小步快跑是比較有效的漲薪方式

5、人均效率低也是工資低的原因之一

6、城市之間的差異應(yīng)該取決于城市差異系數(shù)

7、工資構(gòu)成越簡(jiǎn)單越好

8、制度設(shè)計(jì)應(yīng)該結(jié)果簡(jiǎn)單化，分析復(fù)雜化

【培訓(xùn)前言】

薪酬是企業(yè)員工最為關(guān)注的核心問題，薪酬體系是否完善對(duì)人才的選、用、育、留，乃至整體業(yè)績(jī)都有直接影響。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步規(guī)范，也對(duì)企業(yè)薪酬體系的完善提出了更高的要求。

國內(nèi)很多企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，對(duì)內(nèi)沒有公平性，對(duì)外沒有競(jìng)爭(zhēng)力，成為規(guī)范人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的薪酬體系，是國內(nèi)企業(yè)迫切需要解決的難題。

本課程是馮濤老師結(jié)合多家咨詢服務(wù)的企業(yè)客戶案例創(chuàng)作的版權(quán)課程，全程實(shí)戰(zhàn)演練，真實(shí)重現(xiàn)咨詢過程。

【培訓(xùn)收益】

1、全面了解現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的常用方法

2、掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的思路與操作流程

3、掌握崗位價(jià)值評(píng)估的相關(guān)知識(shí)，科學(xué)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估

4、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操模擬，掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的技能

5、現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行職位評(píng)估練習(xí)，并提供崗位價(jià)值評(píng)估工具一至兩套

6、現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行薪酬曲線的模擬（電腦實(shí)操）

【培訓(xùn)對(duì)象】

董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、薪酬管理專員、績(jī)效管理專員等

【培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)】 2-3天

【課程大綱】

一、薪酬內(nèi)外部診斷

（一）、內(nèi)部診斷

1、薪酬的設(shè)計(jì)原則

2、企業(yè)薪酬存在的主要問題

3、薪酬設(shè)計(jì)前的準(zhǔn)備工作有哪些

案例：薪酬調(diào)研問卷，你看不見的矛盾

案例：某公司薪酬現(xiàn)狀的分析，問題的背后藏著更多問題

案例：成功的薪酬都是相似的，不成功的薪酬各有各的問題

案例：如何撤掉11個(gè)副經(jīng)理和8個(gè)主管

4、崗位分析

（二）、外部診斷

1、確定薪酬市場(chǎng)調(diào)查范圍

2、選擇調(diào)查方式

3、薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容

練習(xí)：薪酬各種分位現(xiàn)場(chǎng)計(jì)算

4、薪酬調(diào)查報(bào)告演示

二、制定薪酬策略

1、制定薪酬策略需要考慮的要素

2、薪酬水平的市場(chǎng)定位策略

3、一家企業(yè)應(yīng)該如何定位自己的薪酬水平

4、不同類型企業(yè)有哪些薪酬傾向策略

5、企業(yè)發(fā)展不同階段的薪酬策略

6、國企和私企的薪酬策略

三、崗位價(jià)值評(píng)估

1、如何選擇適合自己企業(yè)的崗位價(jià)值評(píng)估工具

2、崗位價(jià)值評(píng)估小組的兩類人選

練習(xí)：崗位價(jià)值評(píng)估的深度實(shí)操（美世國際職位評(píng)估體系）

4、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理

5、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

6、崗位價(jià)值評(píng)估過程中的注意事項(xiàng)

案例：三家公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果

四、薪酬分級(jí)定薪（寬帶薪酬設(shè)計(jì)）

1、確定職級(jí)的兩種方法

2、確定薪級(jí)的中位值

3、確定各薪級(jí)的上下限額

4、劃分薪級(jí)的四種方法

5、薪級(jí)差異多少合適

6、確定級(jí)差與重疊率

7、形成職等薪級(jí)表

8、跨區(qū)域分子公司、辦事處薪酬設(shè)計(jì)

9、薪酬級(jí)別的注意事項(xiàng)

案例：三家公司的薪酬體系表

五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、薪酬結(jié)構(gòu)的四種分類方式

2、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)例

3、固定收入和浮動(dòng)收入比例多少合適

4、年終獎(jiǎng)給多少合適

5、業(yè)務(wù)人員的提成比例如何計(jì)算

6、銷售經(jīng)理應(yīng)不應(yīng)該有個(gè)人提成

7、工資條的構(gòu)成

8、全面薪酬

案例：三家公司的薪酬結(jié)構(gòu)

六、設(shè)計(jì)薪酬制度

1、確定晉升降級(jí)范圍及標(biāo)準(zhǔn)

2、薪酬調(diào)整權(quán)限

3、獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)與原則

4、獎(jiǎng)金二次分配如何設(shè)計(jì)

5、如何發(fā)獎(jiǎng)金最有效

6、員工薪酬調(diào)整的注意事項(xiàng)

案例：三家公司工資薪酬制度

七、員工薪酬入級(jí)（6 1）

1、員工薪酬入級(jí)的原則

2、高于薪酬體系員工入級(jí)的三種處理方法

3、低于薪酬體系員工入級(jí)的處理方法

4、如何給員工漲工資才能達(dá)到最大效果

5、薪酬制度如何頒布

6、薪酬制度如何執(zhí)行

案例：三家公司在員工薪酬入級(jí)過程中遇到的困難

案例：某企業(yè)員工降薪60000如何操作

案例：工資總額下降的情況下如何更好的給員工調(diào)整工資

【課程呈現(xiàn)】

30%理論 40%案例 20%練習(xí) 10%總結(jié)