【課程結構】

【課程收益】

掌握激勵原理及運用要點，學習激勵需求的診斷方法，掌握各種有效激勵理論的操作方式與技巧，熟悉激勵機制建立的設計要點，從而提升企業整體績效，提高競爭力。

【課程特色】

1.實戰性--系統化的課程結構，實戰的課程內容，講述的是老師曾經做過的工作。

2.落地性--結合柯式四級評估，幫企業最大限度做到課程內容落地于員工工作中。

3.實操性--打破傳統的培訓模式，以咨詢式培訓為主導，有利于學員培訓后轉化。

4.參與性--以示范指導、模擬訓練、案例分析為主要授課方式，提高學員的參與能力。

5.方案性--提供的是一個系統又完善的培訓方案，而不是一個簡單的培訓課程。

6.效果性--培訓效果即是培訓前后變化，培訓方案可將培訓效果一目了然呈現出來。

【課程對象】

企業內部高層、中層及基層管理者

【課程時長】

2天，12小時

【課程安排】

一、調研（了解層面評估）：

    1.培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業概況及學員需求，做一個深入調研，以確保課程內容符合企業實際情況，更具針對性。

    2.依據確定的授課內容，調研學員聽課前對培訓內容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態，把控好課程的深度，并為后續效果評估做基礎資料。

    備注：調研部分根據合作機構及終端企業的需求而選擇，另外需提前協商老師時間。

二、授課（以咨詢的視角講授）：

破冰：

1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。

2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。

3.宣布課程進行中的團隊比賽規則。

(一)了解激勵

1.激勵的含義

2.激勵和績效的關系

3.激勵的模式

( 分析：激勵警覺性實驗的結果

(二)激勵理論及其在管理工作中的應用

1.需要層次理論在管理工作中的實際應用

1)需要層次理論內容

2)對需要層次理論的解釋

3)需要層次理論對管理工作的啟示

4)需要層次理論在管理工作中的實際應用

( 案例分析：潘傳中為何跳槽

2.雙因素理論在管理工作中的實際應用

1)雙因素理論內容

2)對雙因素理論的解釋

3)雙因素理論對管理工作的啟示

4)雙因素理論在管理工作中的實際應用

( 案例分析：瑪麗的苦惱

3.目標期望理論在管理工作中的實際應用

1)什么是目標

2)期望理論的內容

3)期望理論模式

4)確定目標的SMART原則

5)目標期望理論對管理工作的啟示

6)目標期望理論在管理工作中的應用

( 案例分析：嚴偉為何離開公司

4.行為強化理論在管理工作中的實際應用

1)行為強化理論內容

2)正負強化的比較

3)行為強化理論對管理工作的啟示

4)在管理工作中有效地運用表揚

5)在管理工作中有效地運用批評

( 案例分析：喬利民是不是個好科長

5.公平理論在管理工作中的實際應用

1)公平理論內容

2)公平理論公式

3)員工個人貢獻的考慮要素

4)員工得到獎酬的考慮要素

5)當員工感覺不公平時的情況

6)公平理論在管理工作中的應用

( 案例分析：小白為什么辭職

6.挫折理論在管理工作中的實際應用

1)挫折理論內容

2)挫折理論模式

3)挫折行為反應

4)挫折理論在管理工作中的應用

( 案例分析：張華的干部考核

(三)具體激勵措施

1.員工做出成績時，領導親自到現場祝賀，并鼓勵員工再接再厲。

2.寫工作報告時，寫入執行任務的員工的名字，不埋沒員工的功勞。

3.請上級領導來感謝成績突出的員工。

4.對員工提出的建議，先要給予適當的肯定。

5.在全體員工大會上公開表揚。

6.給作出成績的員工休假。

7.主動關心員工的生活。

8.讓優秀的員工帶上“優秀員工”或“最佳員工”的胸卡。

9.把表現突出的員工照片，掛在宣傳欄里。

10.在員工服務周年時，送一張賀卡和禮品，表示慶賀。

11.員工生日時，送生日賀卡和生日蛋糕。

12.把客戶寫來的表揚信陳列出來。

13.請員工吃飯。

14.看到員工做得好，立即表揚他。

15.替員工承擔過失。

16.讓優秀員工代表部門參加公司會議。

17.和員工一起討論問題。

18.幫助員工處理家庭難事。

19.集體旅游。

20.部門內小型聚會。

21.表揚那些能夠替別人著想的員工。

22.向公司上層反映下屬的建議，提到下屬的名字，并把上層的肯定意見及時反饋給下屬。

23.讓下屬主持部門會議。

24.與下屬商量部門內的重大決定。

25.授權給員工。

26.加薪

27.員工職業發展計劃

28.升職

29.員工持股計劃

30.給員工提供外出培訓的機會。

31.除社會保險外給員工提供額外的商業保險

32.改善員工的工作條件。

33.為員工提供各項福利。

34.不在公眾場合批評員工，給員工面子。

35.幫助員工解決工作上的困難。

36.工作上給員工指導。

37.公平對待每一位員工。

38.根據員工特長安排工作。

( 分組討論：

(1)上面的所有激勵措施，總結出在工作中最常用的10條。

(2)在工作中使用的其他激勵措施。

(四)建立激勵機制

1.了解員工需求(進行員工滿意度調查)

2.確認當前員工看重的需求因素

3.確定具體激勵措施

4.將激勵措施制度化

( 案例分析：西門子公司激勵機制的建立

課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現場答疑

三、問卷（反應層面評估）：

    1.培訓項目結束時，立即通過問卷調查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設施、方法、收獲、特別是培訓內容的看法。這個評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。

    2.依據授課內容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統計結果。將評價數據與培訓前調研數據做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數據對比，將培訓效果的基本價值直觀體現出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業領導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。

    3.問卷結果由合作機構或者終端企業匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。

    備注：問卷部分根據合作機構及終端企業的需求選擇，可用機構或企業的評估問卷。

四、考試（學習層面評估）：

    1.培訓課程結束后，采用書面考試和課后作業的方式，考查學員對課程內容的實際掌握情況。考試環節的設計，可幫助學員對培訓內容整體回顧、總結、消化，并與自己實際工作對接。

    2.考卷結果由合作機構或者終端企業匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。

    3.作業部分是培訓現場的延伸，引導學員通過所學知識結合工作實際，對作業題進行深入分析、思考，對作業題中出現的場景，找出更優的解決方案，提高參訓者由知到行的轉化能力。

    備注：考卷及作業部分由培訓師根據課程內容針對性設計。

五、跟蹤（行為層面評估）：

    1.培訓項目結束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。

    2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業投入較多的精力。

    備注：《行為改善措施表》由培訓師根據課程內容和企業對學員的要求針對性設計。