【課程結構】

【課程收益】

《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》的出臺，引爆了大量勞動爭議！通過專業、系統的培訓，可以讓HR人士及其他中高層管理者：

了解、認識日常管理過程中隱藏的勞動用工風險；

迅速掌握預防、化解勞動用工風險的知識與技能；

強化中高層人士的風險意識、責任意識；

形成預測勞動用工風險的思維方式；

最終達到規避勞動用工風險和提升人力資源管理水平的效果！

【課程特色】

1.實戰性--系統化的課程結構，實戰的課程內容，講述的是老師曾經做過的工作。

2.落地性--結合柯式四級評估，幫企業最大限度做到課程內容落地于員工工作中。

3.實操性--打破傳統的培訓模式，以咨詢式培訓為主導，有利于學員培訓后轉化。

4.參與性--以示范指導、模擬訓練、案例分析為主要授課方式，提高學員的參與能力。

5.方案性--提供的是一個系統又完善的培訓方案，而不是一個簡單的培訓課程。

6.效果性--培訓效果即是培訓前后變化，培訓方案可將培訓效果一目了然呈現出來。

【課程對象】

企事業單位高層、人力資源經理、招聘主管、培訓主管、薪酬主管、勞動關系管理人員等

【課程時長】

2天，12小時

【課程安排】

一、調研（了解層面評估）：

    1.培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業概況及學員需求，做一個深入調研，以確保課程內容符合企業實際情況，更具針對性。

    2.依據確定的授課內容，調研學員聽課前對培訓內容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態，把控好課程的深度，并為后續效果評估做基礎資料。

    備注：調研部分根據合作機構及終端企業的需求而選擇，另外需提前協商老師時間。

二、授課（以咨詢的視角講授）：

破冰：

1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。

2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。

3.宣布課程進行中的團隊比賽規則。

第一章  認知勞動關系

 (一)什么是勞動關系

 (二)勞動關系的常見表現形式

 (三)事實勞動關系

1.什么是事實勞動關系

2.如何界定事實勞動關系

 (四)雙重勞動關系

1.什么是雙重勞動關系

2.雙重勞動關系法律條款

3.存在的法律風險

4.風險規避

( 案例分析：雙方是否存在勞動關系

第二章  制定涉及勞動法規方面制度

 (一)涉及勞動法規方面制度的范圍

 (二)相關法律規定

 (三)勞動制度制定必須符合的條件

1.不能違反國家法律法規和政策的規定

2.必須經過員工大會或員工代表大會討論通過

3.向員工公示

 (四)企業實操規避

( 案例分析：某公司獎罰管理規定

第三章  員工錄用入職管理

內容結構：

 (一)錄用審查及發錄用通知書

1.為什么要做背景調查

2.一般調查哪些信息

3.調查時機選擇

4.發錄用信通知書的風險規避

( 案例分析：陳經理的苦惱

(二)勞動合同簽訂

1.勞動合同簽訂的相關法律條款

2.簽訂勞動合同出現的法律風險

3.如何規避措施

4.入職員工不愿簽勞動合同情況的風險規避

(三)入職信息填寫及入職培訓

1.填寫員工入職信息登記表

2.公司相關規章制度培訓

(四)保密合同與競業限制協議

1.法律條款

2.保密協議的風險規避

3.競業限制協議的風險規避

( 案例分析：企業是否可以要求賠償？

 (五)無效勞動合同

1.無效勞動合同的法律條款

2.風險規避措施

( 案例分析：偽造學歷導致勞動合同無效

第四章  員工在職管理

(一)員工試用期管理

1.法律條款

2.試用期內解除勞動合同幾種情況的規避風險措施

1)提供虛假信息者

2)嚴重違反用人單位的規章制度者

3)有雙重勞動關系者

4)在試用期間被證明不符合錄用條件者

( 案例分析：某公司的仲裁申請

(二)變更勞動合同管理

1.法律條款

2.操作風險規避

1)變更合同要平等協商

2)變更勞動合同形式

3)勞動合同的變更要及時進行

4)勞動合同期限的變更

(三)培訓合同的簽訂

1.法律條款

2.風險規避

1)勞動合同管理及簽訂培訓協議

2)依法約定違約金

3)試用期內勞動者提出解除勞動合同違約金的支付

( 案例分析：單位能否要回違約金

(四)工時及工資的支付

1.工時的風險規避

1)標準工時的變通

2)實行不定式工作制、綜合計算工時工作制

2.工資支付的風險規避

1)最低工資標準

2)工資支付時間

3）工資支付形式

4)工資支付憑證

5)病假工資

6)工資的扣除

(五)加班加點工資

1.法律法規

2.風險規避

1)加班審批制度

2)綜合計算工時制

3)加班工資的計算基數

4)加班費爭議的舉證責任

( 案例分析：自愿加班有無加班費

(六)法定假日

1.法律規定

2.風險規避

1)法定節假日工資支付

2)法定節假日補休

3)假日工資支付

(七)年休假

1.法律規定

2.風險規避

1)用人單位不能安排勞動者年休假的工資支付

2)年休假申請制度

3)年休假天數根據職工累計工作時間確定

4)職工連續工作滿12個月以上

5)年中入職年休假的處理

6)年中離職未休完年假的處理

(八)病假與醫療期

1.法律規定

2,風險規避

1)病假的管理制度

2)病假工資支付

3)醫療期內或終結的處理

4)醫療期滿的處理

(九)工傷

1.工傷的認定范圍

2.風險規避

1)不能認定工傷的情形

2)工傷認定的時效

3)工傷的認定責任

4)工傷待遇

第五章  員工離職管理

內容結構：

 (一)勞動合同的解除

1.法律條款

2.不能勝任工作解除

3.違反制度解除

4.雙方協商解除

5.不能解除勞動勞動合同情況

( 案例分析：該不該支付經濟補償金

 (二)勞動合同的終止

1.勞動合同可以終止的法律條款

2.勞動合同不能終止的法律條款

3.如何風險規避

( 案例分析：是否需要支付經濟補償金

 (三)不辭而別員工離職

1.正常處理程序

2.建議采用處理方式

 (四)經濟補償金

1.應支付經濟補償金情況

2.支付經濟補償金應規避風險

( 案例分析：勞動合同終止如何支付經濟補償金

 (五)違約金

1.法律條款

2.證據保留與爭議處理

 (六)辦理離職手續（工作交接及離職證明）

1.法律條款

2.風險規避

1)工作交接要求

2)工作交接與經濟補償金的支付

 (七)檔案與社會保險關系轉移

1.法律條款

2.風險規避

1)社會保險轉移

2)人事檔案轉移

( 案例分析：單位應依法辦理檔案轉移手續

第六章  勞動爭議處理

 (一)調解風險規避

 (二)勞動爭議仲裁

1.重視關鍵環節

2.期限

3.勞動爭議證據的保護和使用

( 案例分析：小賈的勞動爭議

課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現場答疑

三、問卷（反應層面評估）：

    1.培訓項目結束時，立即通過問卷調查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設施、方法、收獲、特別是培訓內容的看法。這個評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。

    2.依據授課內容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統計結果。將評價數據與培訓前調研數據做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數據對比，將培訓效果的基本價值直觀體現出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業領導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。

    3.問卷結果由合作機構或者終端企業匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。

    備注：問卷部分根據合作機構及終端企業的需求選擇，可用機構或企業的評估問卷。

四、考試（學習層面評估）：

    1.培訓課程結束后，采用書面考試和課后作業的方式，考查學員對課程內容的實際掌握情況。考試環節的設計，可幫助學員對培訓內容整體回顧、總結、消化，并與自己實際工作對接。

    2.考卷結果由合作機構或者終端企業匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。

    3.作業部分是培訓現場的延伸，引導學員通過所學知識結合工作實際，對作業題進行深入分析、思考，對作業題中出現的場景，找出更優的解決方案，提高參訓者由知到行的轉化能力。

    備注：考卷及作業部分由培訓師根據課程內容針對性設計。

五、跟蹤（行為層面評估）：

    1.培訓項目結束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。

    2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業投入較多的精力。

    備注：《行為改善措施表》由培訓師根據課程內容和企業對學員的要求針對性設計。