課程目標(biāo)

為什么部門經(jīng)理主管掌握了基本的管理技能，還不能完全有效帶好團(tuán)隊(duì)？ 為什么部門經(jīng)理主管不善于激發(fā)團(tuán)隊(duì)，提高團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行力 為什么部門經(jīng)理主管在本部門內(nèi)選人、育人、用人、留人，做的不理想？ 為什么部門經(jīng)理主管和人力資源經(jīng)理還沒有找到很好的配合方式？ 為什么企業(yè)內(nèi)的薪酬、績(jī)效等相關(guān)制度很難推行？ 各部門經(jīng)理、主管從來都是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)目標(biāo)的具體執(zhí)行者，在企業(yè)中起著承上啟下的作用，尤其是當(dāng)企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，需要快速提升中層管理人員的管理能力，讓他們成為企業(yè)的核心骨干，以帶動(dòng)更大的團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)，部門

課程大綱

I.人本意識(shí)與管理
1、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的五大潛在關(guān)系
1.和本部門工作的關(guān)系
2.和人力資源部門的關(guān)系
3.和公司整體目標(biāo)的關(guān)系
4.和個(gè)人成長(zhǎng)的關(guān)系
5.和員工成長(zhǎng)的關(guān)系
2、部門經(jīng)理與HR部門的責(zé)任分工
人力資源在企業(yè)運(yùn)作中的功能與角色
公司對(duì)人力資源管理的要求
部門經(jīng)理在部門人力資源管理中的角色和作用
部門經(jīng)理與人力資源部的責(zé)任分工及配合
人力資源管理技能對(duì)管理者/領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效影響
案例討論：
3、部門經(jīng)理應(yīng)該掌握的人力資源關(guān)鍵技術(shù)――“選、用、育、留”
選擇比努力重要
技能比知識(shí)重要
結(jié)果比能力重要
貢獻(xiàn)比資歷重要
激勵(lì)比懲罰重要

II.部門人力資源規(guī)劃
1、做好人力資源規(guī)劃是解放自己的好方法
遠(yuǎn)期近期人力需求計(jì)劃
2、組織設(shè)計(jì)原則與職能、職位設(shè)計(jì)方法
從工作流程到工作崗位設(shè)計(jì)
職位分析與工作說明書范本
部門任務(wù)分配與協(xié)調(diào)
3、從工作目標(biāo)到人員編制確定
4、人員接替規(guī)劃與培養(yǎng)接班人計(jì)劃
5、案例討論：部門遠(yuǎn)、近期人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)方法

III.招聘面試與甄選技巧
1、有效招聘如何為你/企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要？
面試中的三大難題
招聘失敗的原因
失敗選才的代價(jià)
當(dāng)今招聘的特點(diǎn)
2、常用面試/測(cè)試方法介紹與演練
面試方法1－行為面試法
①.行為面試的定義
②.行為面試的STAR原則
③.行為面試的問題設(shè)計(jì)并設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)
④.案例分析：根據(jù)情境設(shè)計(jì)有效的行為面試問題
⑤.行為面試常見問題舉例
⑥.行為面試的優(yōu)缺點(diǎn)分析
⑦.角色扮演：分組進(jìn)行一次有效的行為面試演練
面試方法2－壓力面試法
①.壓力面試的方法
②.壓力面試的問題設(shè)計(jì)
③.如何**追問形成壓力
面試方法3－結(jié)構(gòu)化面試法
①.什么是結(jié)構(gòu)化面試？
②.結(jié)構(gòu)化面試的特征
③.結(jié)構(gòu)化面試過程中應(yīng)注意的問題
④.結(jié)構(gòu)化面試中的四類問題設(shè)計(jì)
⑤.針對(duì)相應(yīng)的問題設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
①.什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
②.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的目的
③.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)
④.角色扮演：按情境進(jìn)行一次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論演練并進(jìn)行評(píng)價(jià)
情境測(cè)試（簡(jiǎn)單介紹）
性格測(cè)試（簡(jiǎn)單介紹）
3、結(jié)構(gòu)化面試的流程
面試前的準(zhǔn)備
①.場(chǎng)地、工具與材料的準(zhǔn)備
②.面試官的選擇與培訓(xùn)
③.面試官的儀表與禮儀要求
面試過程
①.如何開場(chǎng)
②.氣氛與時(shí)間控制
③.提問和追問
④.傾聽
⑤.觀察
⑥.如何結(jié)束面試
⑦.面試中常見的問題
面試后的綜合評(píng)價(jià)
①.信息整合與綜合評(píng)價(jià)
②.面試評(píng)價(jià)常見的問題
4、角色扮演：結(jié)構(gòu)化面試模擬演練

IV.績(jī)效管理的關(guān)鍵技巧
1、績(jī)效管理的目的
績(jī)效管理的十大陷阱
從績(jī)效考核到績(jī)效管理---如何在過程中進(jìn)行管理
2、目標(biāo)管理與設(shè)定KPI
戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)體系
績(jī)效目標(biāo)分解體系
KPI概論
①.什么是KPI和KRA
②.KPI的類型和來源
③.KPI的設(shè)計(jì)原則和方法
④.KPI的定級(jí)原則和方法
⑤.各級(jí)人員KPI類型所占權(quán)重
績(jī)效目標(biāo)與KPI的關(guān)系
管理者KPI的設(shè)計(jì)
①.管理者績(jī)效目標(biāo)的四個(gè)層次BSC
②.如何設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)指標(biāo)
③.如何設(shè)計(jì)顧客指標(biāo)
④.如何設(shè)計(jì)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)
⑤.如何設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)
普通員工KPI設(shè)計(jì)過程中應(yīng)注意的問題
案例：某電子公司的績(jī)效目標(biāo)與KPI的分解
3、績(jī)效溝通與面談（怎么開展、推動(dòng)面談）
績(jī)效面談的目的
績(jī)效溝通的四個(gè)階段
績(jī)效溝通中主管的責(zé)任
績(jī)效面談的流程
①.績(jī)效面談前的準(zhǔn)備
②.績(jī)效面談的順序與主要內(nèi)容
③.績(jī)效面談的十大原則
④.績(jī)效面談中應(yīng)注意的問題
⑤.改善計(jì)劃
情境演練：針對(duì)某個(gè)設(shè)定的情境，**角色扮演，進(jìn)行績(jī)效面談的現(xiàn)場(chǎng)演練

V.如何激勵(lì)和留用員工
1、員工識(shí)別員工的行為表現(xiàn)
案例討論：小趙的生產(chǎn)效率為什么下降了？
為什么需要激勵(lì)？
2、物質(zhì)性激勵(lì)
設(shè)計(jì)與公司薪酬體系相適應(yīng)的特色激勵(lì)機(jī)制
①.確定薪酬體系與本部門工作的適應(yīng)性
②.怎樣在這樣制度下去做激勵(lì)
如何**績(jī)效獎(jiǎng)金機(jī)制調(diào)整薪酬體系的適應(yīng)性
3、非物質(zhì)性激勵(lì)
學(xué)會(huì)認(rèn)可與贊美
角色扮演：如何贊美別人
讓員工學(xué)會(huì)關(guān)注全局
讓員工參與決策
其它非物質(zhì)性激勵(lì)
4、留住能夠幫助你的員工
待遇留人
感情留人
事業(yè)留人－－員工發(fā)展與規(guī)劃輔導(dǎo)
文化留人
5、角色扮演：如何激勵(lì)四種不同類型員工

VI.在職培訓(xùn)員工的技巧
1、培訓(xùn)的目的
2、培訓(xùn)常見的誤區(qū)
3、各級(jí)管理者與員工的培訓(xùn)責(zé)任
4、培訓(xùn)的內(nèi)容主要分三類
5、按員工能力缺失進(jìn)行培訓(xùn)安排
如何尋找員工的短板
6、在職培訓(xùn)（OJT）的主要模式
在職輔導(dǎo)
針對(duì)具體問題的教練技巧－－將猴子還給下屬
授權(quán)與檢查
個(gè)人學(xué)習(xí)成長(zhǎng)計(jì)劃支持
部門內(nèi)成敗案例學(xué)習(xí)會(huì)
7、案例討論：針對(duì)具體問題的培訓(xùn)方式選擇

VII.如何支持部門員工設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)規(guī)劃
1、什么是職業(yè)生涯規(guī)劃
2、如何幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)
員工職業(yè)規(guī)劃的7大原則
**一些測(cè)評(píng)幫助員工了解自己
幫助員工尋找職業(yè)錨――期望與現(xiàn)實(shí)的距離
3、根據(jù)員工的短板提供建設(shè)性的提升計(jì)劃
4、如何幫助員工解決職業(yè)發(fā)展過程中的心態(tài)問題

VIII.人力資源管理中的合規(guī)性管理
1、加班與員工休息
2、離職、辭退與裁員
3、不良評(píng)價(jià)與證據(jù)的收集