摩托羅拉說：“摩托羅拉的管理就是績效管理”一語道破企業經營管理的要害和本質。 今天，微利時代來臨，企業必須實施精細化的管理，必須關注、定義、督導、改進各崗位成員的貢獻。因而，越來越多的企業在實施績效管理，然而由于觀念、文化、方法和技術、執行等原因，他們并沒有通過績效管理獲得好處。在他們眼里，績效管理成為一種負擔，成為公司布置的不好做的功課！在他們心里，“績效管理想說愛你也不容易”！ 只考核、不溝通、不輔導是跛腳的績效管理； 不坦誠、認真和實事求是的考核是對部下的污辱； 考核后不進行充分的溝通，是對部下的不尊重； 不進行有效的輔導，是對部下的失職，也是對公司的失職！ 現實情況是，很多經理人，把績效管理單一的作為“大棒”或“胡蘿卜”，忘記了績效管理的本職是促進部下的成長和促進企業績效的成長。
1、樹立正確的績效管理理念 2、懂得如何才能成功的實施績效管理 3、懂得績效管理的過程模式，并利用績效環改進績效 4、掌握如何運用制度真正去推動績效管理 5、掌握客觀、公平公正、民主的績效考核的方式，使員工接納績效考核 6、掌握績效溝通、反饋和輔導的正確方法，提升員工士氣
**部分：正確認識績效管理職責-績效管理的角色認知 （0.5H）
案例：“績效管理的皮球都踢進了HR的門”
案例解讀：績效管理的角色如何定位？
2.1 高層
謀劃績效
2.2 中層
承接績效
推進績效
2.3 全員
貢獻績效
改進績效
2.4 HR
講師角色
第二部分：績效管理不只是“考核打分”--“PDCA績效環” （0.5H）
案例：B公司的績效管理體系為何成了“空中樓閣”？
案例解讀：績效環必須環環相扣。
3.1 績效計劃
明確崗位職責
確定崗位目標指標
制定目標實施計劃
制定績效管理方案
制定激勵方案
3.2 績效輔導
成果進度度量
成果報告與會談
工作指導溝通
績效信息記錄
3.3 績效考核
匯總績效信息
實施考核
考核結果確認和發布
3.4 績效改進
結果運用
績效反饋面談
制定績效改進計劃
實施績效改進
根據績效改進
確認績效改進
第三部分：如何正確進行績效考核 （1H）
1、績效考核的生命線
客觀—以事實說話
理性—摒棄感性因素
準確—按照考核表準確判定
員工與員工之間的表現區分準確
2、收集績效表現證據
量化數據準確采集
行為表現事實準確收集
完善日常績效表現記錄
3、杜絕績效評價誤區
標準不明確
平均主義
好人主義
暈輪效應
近因效應
4、執行規范化考核流程
員工自評
主管考核
雙方面談
異議澄清
結果確定
沙盤式演練：根據提供資料，兩人一組，相互模擬規范流程進行績效考核
第四部分：如何正確進行績效反饋 （1H）
1 根據三類不同的對象設定反饋目的
績效表現優秀的部下
績效表現合格的部下
績效表現不佳的部下
2、重視并選擇績效反饋的時機
3、周密的進行績效反饋的準備工作
上司應做何準備
部下應該做的準備
根據對象選擇面談地點和方式
4、建立親和關系、營造反饋談話的氛圍的要點
建立信任
正面態度SET
Support－支持
Expect－期待
Trust－信任
3F傾聽
Fact 事實：聽清楚原本事實，不要主觀。
Feel 情感: 辨別對方情緒狀態。
Focus 意圖：聽清楚對方的意圖；用情感觸發器使對方說出意圖。
同步與跟隨
5、 善用的BEST法則進行績效反饋
具體地利用數據和事實說明下屬在表現上的細節（ Behavior description ）
申明表現所帶來的結果和影響（ Express consequence ）
征求意見（ Solicit input ）
探討下一步的做法（ Talk about positive outcomes ）
6、妥善處理異常狀況
不認同事實的部下
推卸責任的部下
沉默的部下
對抗的部下
7、對反饋結果進行確認并記錄
沙盤式演練：根據提供資料和績效反饋工具表單，兩人一組，相互模擬規范流程進行績效反饋
第五部分：績效問題分析 （1.5H）
1、員工自身問題
心態面
能力面
2、外部問題
資源問題
協作問題
3、根據8020原則確定解決問題的優先順序
4、雙方確認問題
5、對問題進行分析
5Y法則
因果圖法則
問題樹法則
頭腦風暴法則
6、確認問題的真因
沙盤式演練：根據提供資料和績效反饋工具表單，兩人一組，相互模擬進行問題分析，找出問題真因
第六部分：績效改進輔導 （1.5H）
1、經理人的教練角色
2、基于問題改進的提問技巧
鼓勵自我發現
啟發部下本來擁有的智慧
把上級的想法放在補充位置
鼓勵部下承擔責任
多用探尋時提問
多用自我發現式提問
3、確定改善改進的目標
4、進行SWOT分析擬定對策
5、根據對策制定改進實施計劃
6、雙方做出承諾
7、以祝愿和鼓勵結束
沙盤式演練：根據提供資料和績效反饋工具表單，兩人一組，相互模擬進行問題分析，設計績效改進計劃
