《績效考核：KPI關鍵績效指標》

**部分：績效管理綜述

一、 績效管理

績效管理所涵蓋的內容很多，它所要解決的問題主要包括：

u 如何確定有效的目標？

u 如何使目標在管理者與員工之間達成共識？

u 如何引導員工朝著正確的目標發展？

u 如何對實現目標的過程進行監控？

u 如何對實現的業績進行評價和對目標業績進行改進？

二、 績效管理過程

u 績效管理中的計劃

u 績效管理中的輔導

u 績效管理中的評價

u 以考核為基礎的個人回報

三、  績效管理適用對象

u 按管理層級劃分

u 按工作特征劃分

四、 績效指標的主要形式與內容

u 關鍵績效指標(KPI)：即用來衡量某一職位工作人員工作績效表現的具體量化指標，是對工作完成效果的直接衡量方式。

u 工作目標與過程設定：即由上級領導與員工共同商議確定員工在考核期內應完成的主要工作及其效果，并在考核期結束時由上級領導根據期初所定目標是否實現，為員工績效打分的績效管理方式。

u KPI與工作目標的關系：KPI與工作目標在績效管理系統中互相配合、互為補充。

五、 建立績效管理系統的條件

u 組織結構、

u 部門設置、

u 業務流程、

u 職位工作職責的確定

第二部分：關鍵績效指標體系建立

一、 關鍵績效指標含義：KPI（關鍵績效指標）是Key Performance Indicators的英文簡寫，是管理中“計劃—執行—評價”中“評價”不可分割的一部分，反映個體/組織關鍵業績貢獻的評價依據和指標。

關鍵績效指標具備如下幾項特點：

u 來自于對公司戰略目標的分解

u 關鍵績效指標是對績效構成中可控部分的衡量

u KPI是對重點經營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映

u KPI是組織上下認同的

u KPI輸出是績效評價的基礎和依據。

二、 關鍵績效指標設計基本方法——“魚骨圖”

分析的主要步驟：

u 確定個人/部門業務重點。確定那些因素與公司業務相互影響；

u 確定業務標準。定義成功的關鍵要素，滿足業務重點所需的策略手段。

u 確定關鍵業績指標，判斷一項業績標準是否達到的實際因素。

三、 關鍵績效指標體系建立流程

u 分解企業戰略目標，分析并建立各子目標與主要業務流程的聯系

u 確定各支持性業務流程目標

u 確認各業務流程與各職能部門的聯系

u 部門級KPI指標的提取

u 目標、流程、職能、職位目標的統一

四、 在實際工作中的應用——避免產生建立KPI與應用KPI脫節現象

u  KPI是關鍵業績指標，不是目標，但可以借此確定目標：

u 績效考核與績效改進

u **KPI的討論，**溝通，明確部門目標與員工目標的一致性

u 評價員工的績效改進情況及績效結果，KPI是基礎性依據，它提供評價的方向、數據及事實依據

u 定量的KPI可以**數據來體現，定性的KPI則需**對事實的描述來體現

u 考核不是目的，是激勵的手段，促進績效改進和提高，提高員工的素質和能力才是考核的真正目的

u 大型案例分析：以內訓企業（或某代表性企業）為背景進行沙盤演練

  一、明確公司戰略和發展目標

         績效指標一旦和公司戰略偏離，所有的工作將是徒勞無功的！

   二、找出實現目標的關鍵因素

   三、確定關鍵因素與主要流程之間的關系

   四、確定各業務只要流程的關鍵控制點

   五、形成初步的指標控制體系

   六、對績效指標進行測試和修訂

   七、確定關鍵指標體系

   八、主要業務流程的優化

   九、確定業務流程中的崗位職責和崗位關鍵控制點

   十、選擇、分解或者設定關鍵控制點的指標，并形成體系

       1、分解原則

        2、分解流程

        3、沖突處理和協商手段

   十一、關鍵績效指標和工作目標之間的權重比例設計。

第三部分：績效考核與績效應用

一、 績效考核

u 績效考核目的

u 考核與考核內容

u 收集執行結果

u 個人績效分值的計算

u 個人績效反饋

u 績效考核討論

二、關鍵績效指標在績效考核中的運用

u 簡單排序法　 

u 分配法　　 

u 要素評定法　 

u 目標管理

u 360度考核法

   三、績效考核中各種考評方法的運用技術

u 目標考評常見問題分析及應對技術 

u 自評常見問題分析及應對技術 

u 互評常見問題分析及應對技術 

u 上級考評常見問題分析及應對技術 

u 書面評價常見問題分析及應對技術

四、 績效考核結果的應用

1． 工資晉升（具體晉升情況因企業情況而定）

2． 績效獎金的確定（具體確定辦法因企業情況而定）

3． 職業發展

4． 其他獎勵