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創(chuàng)新增長

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當面臨轉型與創(chuàng)新時，企業(yè)最大的掣肘是慣性。

要學會忘記，是因為過往的能力和習慣性的認知已經不太滿足變化的時代，但是我們已經形成了一定的慣性，在這樣的情況下保持不變是比較舒適的。

成長就是要有意的克制過往，努力的學習未來。

減肥這件事情來說，它就是一種新的生存技能的刻意訓練。我們的身體，有一種習慣性的吸收和處理糖分的沖動。這個能力而且是非常強大的，也是從意識層面到能力層面完全具備了流水線的狀態(tài)。

物種進化歷程中，有效獲取能量與處理能量決定物種生存。能量稀缺年代，愛吃糖分高的習慣已經刻在我們的基因上，外化在行為上。

環(huán)境發(fā)生變化，攝入能量過剩，現在需要獲得健康，你就需要刻意的忘記，對糖分保持克制。當然這是一個很困難的過程，也就要養(yǎng)成一種新的規(guī)律，新的生活狀態(tài)以取代了老的生活狀態(tài)。

在我看來，組織可以隱喻為生物體。不同環(huán)境下，適者生存下不同物種，不同物種獲取不同的生態(tài)地位。數字化轉型、創(chuàng)新增長的話題成為顯學，每個組織都積極渴望能夠轉型，更多停留在口頭或者等待，完全沒有觸及靈魂，更沒有刻意練習新的動態(tài)能力。

想要數字化轉型有效推動，想要創(chuàng)新增長，我認為必須學會忘記，與慣性作抗爭。當然是否需要忘記或者保持慣性的指揮棒是其能否有效創(chuàng)造顧客價值，而不是簡單粗暴與過去說拜拜，因噎廢食。

學會忘記難，不只是習慣了，更多是源自組織有兩種隱形力量在左右：1. 結構性慣性；2.組織文化慣性。

組織結構性慣性

在漸進式變化時，管理者面臨著是連續(xù)的微小的變化，他們不斷改善組織使其更好完成使命，由于這些變化相對很小，所以它帶來的不一致性是可控的。例如點擊量、粉絲數的增加、市場份額的比重、新產品的包裝優(yōu)化、生產流程的改善。

類似這樣林林總總的變化給相關的人員帶來的不確定性都是可以容忍的，我們有機會預測和學習新的東西，整個組織系統能消化因為變化所帶來的影響。

隨著公司的成長會發(fā)展出結構、流程和系統來應對日常工作的復雜度。由于這些結構和系統是相互連接的，如果要想實現創(chuàng)新變化（數字化轉型）就變得困難，成本高且耗時長。結構的慣性及抵抗變化的主力，這種慣性植根于組織的結構系統與正式流程的規(guī)模、復雜性與相互依賴。

文化的慣性

組織的變化與成功伴隨會產生文化的慣性，這種慣性更為明顯與普遍。當組織變得成熟的時候部分的經驗和觀念都依附于“如何做事”這一問題的默契之上。

在非正式的組織社交網絡來自時間而變遷的傳奇都會表現出這種默契，一個組織取得的成功，越是偉大這種默契的制度性就越強，或者說越是根深蒂固。這進一步提高了文化的慣性和組織的自滿。

在相對穩(wěn)定的環(huán)境中，公司的文化對于其成功而言是一種至關重要的元素，文化提供了一種機制，可以確保這沒有復雜而嚴格的正規(guī)控制系統的環(huán)境下，公司可以有效的控制和協調人員。

一旦面臨非連續(xù)性的變化，曾經孕育成功的文化，很快變成一種阻擋變化的圍墻。當年慣性是歷史成功的決定性因素，但會讓組織成為其歷史遺產綁架的人質。

盡管結構性慣性更容易被管理者覺察，但文化慣性對于管理者而言是要棘手。很多組織文化的決定性因素可能會讓組織成為劣勢。

結構性慣性更容易被察覺，而文化慣性總是隱隱約約的，且難以直接管控，所以它是管理者無法成功引入數字化轉型、創(chuàng)新變革關鍵原因之一。

咨詢田野調查手記：王曉初執(zhí)掌中國聯通積極推動數字化轉型與創(chuàng)新變革，之前的聯通一直是個沒有睡醒的組織，移動與電信打的火熱，它佛系。我給中國聯通的高管說王曉初的數字化轉型過程中最大挑戰(zhàn)就是聯通的文化慣性，想改革成功，需要調中國聯通心智模式與文化。需要回答和強化這樣一些問題：

1．什么是領導推崇與認同的？

2．什么是正確的做事方式？

3．如何界定優(yōu)秀員工的行為？

4．什么樣的行為是被鼓勵與禁止的？

5．員工、客戶互動方式的變化

許多企業(yè)家問我微軟這個恐龍為啥最近成為硅谷的主要玩家？你從表面看到是微軟云業(yè)務的指數級增長，但背后支撐微軟完成這次有效轉型推動者納德拉從微軟的文化下手，改變組織認知與行為。讓微軟學會忘記與克制自己精英文化，秀智商的亞文化，走向開放共贏，擁抱生態(tài)鏈的新組織文化。

講到這里，讓我想起婉言謝絕一家TOP公司創(chuàng)新增長顧問的邀請：某行業(yè)傳統的領導者，推動創(chuàng)新轉型戰(zhàn)略會議。#總一上來熱情洋溢給我講了下組織的現狀，那吹的像朵花。林林總總如政商關系硬核、全國每個縣都有穩(wěn)定經銷商、擁有N多專利、擁有N個工廠、企業(yè)品牌知名度高……，但是沒有增長、轉型拖沓多年。

之所以婉言謝絕，是我在實地考察與走訪后發(fā)現這個企業(yè)的文化壞掉了，生態(tài)環(huán)境惡劣。當時我留下“趨勢大于優(yōu)勢”以期待點醒這個自傲的組織，顯然他還在做夢，假裝努力。在私底下，我建議高管們可以盡快離職，這位領導不走，這家企業(yè)基本沒有希望。

學會忘記，只是為了更好的增長！成長性思維不只是對個人，對組織也是同樣一個邏輯。解決辦法很簡單：讓自己重回學習和成長軌道。在思想上讓時光倒流，重新找回 “初心”。

優(yōu)秀的企業(yè)家深知學無止境。學習是終身的追求，既能讓人更加謙恭，也能夠帶來快樂。數字化轉型與創(chuàng)新階段，最害怕的并非是自己的專業(yè)知識和權威受到挑戰(zhàn)，而是你的自滿。