對象
中高層管理者、人力資源管理從業者
目的
– 引導學員認識到人才梯隊建設是企業永續發展的堅實基礎，識別企業不同發展階段的關鍵崗位，并進行需求預測，結合公司具體實踐，為關鍵崗位規劃動態的職業發展路徑，搭建員工在企業的發展平臺。 – 幫助學員從企業核心能力出發，建立關鍵崗位人才標準，并依據這個標準運用多種測評工具科學地選擇高潛力人才，建立關鍵人才儲備庫，規劃關鍵崗位人才培育與成長的路徑。 – 提供多種職業生涯規劃的工具，讓學員掌握職業生涯規劃的步驟與方法，并通過輔導與激勵，挖掘人才的潛力，為員工提供職業發展的平臺，為企業提供發展階段所需的優秀人才，實現企業和員工的雙贏。
內容
課程背景：
企業是否能持續滿足客戶和市場的需要，取決于企業員工的工作績效，員工的工作績效來源于企業對人才的管理與經營。每個企業都希望知道：
– 如何評估現有員工的工作能力，把員工的放在合適的崗位上？
– 如何知道未來發展需要什么樣的人才，招聘到合適的員工？
– 如何讓優秀員工行為成為標桿，提升團隊績效和組織績效？
– 如何快速建立梯隊人才，為企業快速發展提供持續的人力資源？
– 如何讓人才與企業共同發展，降低核心人才流失率？
很多企業市場競爭上取得了優異的成績，但業務的快速發展和滯后的人才培養卻形成了顯著地矛盾。企業迫切的希望能夠從整體發展戰略出發，結合員工的職業生涯發展規劃，進行科學、高效、分層次的人才培養工作，并通過系統的規劃建設完善的人才梯隊！
本課程從員工職業發展與人才梯隊建設的關系著手，借鑒員工職業發展與人才梯隊建設的最佳實踐方法，幫助企業建立持續的、針對性的后備人才培養發展體系，解決企業未來發展的人才儲備和培養問題。通過培訓為企業打造一批熟悉人才梯隊建設工作和方法的經理人和HR，樹立人才是企業第一戰略資源的思維，建立重視人才、培養人才、用好人才的意識。
授課方式：講授分析、案例分享、工具演練、實戰模擬、角色扮演、研討互動
課程時間：標準課時2天，6小時/天
課程大綱
思考：薪水高，福利好，為什么還是留不住人呢？
導入：每個人的想法：做最好的自己
第一講：梯隊規劃—企業永續經營的堅實基礎
一、企業發展與關鍵人才梯隊建設
1. 打造企業的“輸血”與“造血”機制
2. 為什么需要建設關鍵人才梯隊
3. 什么是關鍵人才梯隊
4. 人才梯隊建設對企業的意義
5. 人才梯隊建設對員工的意義
6. 人才梯隊建設的策略
7. 持續性人力資本開發
二、關鍵崗位的識別與需求預測
1. 關鍵崗位識別矩陣
演練：識別本企業的關鍵崗位
2. 關鍵崗位需求分析
3. 人才梯隊需求規劃
4. 人才梯隊建設與繼任計劃
案例：解讀某企業人才梯隊建設
三、規劃動態的職業發展路徑
1. 提供多通道發展的職業生涯路徑
演練：本企業的職業發展通道設計與優化
2. 鼓勵員工向公司需要相符的方向發展
第二講：選拔人才—選擇能與企業一起走的人
一、建立關鍵崗位人才標準
1. 能力的投入產出模型
2. 關鍵崗位人才標準的建立
3. 關鍵崗位的勝任能力模型
案例：某企業關鍵崗位勝任力模型
二、關鍵崗位繼任人員的選拔
1. 進行人才盤點
工具：人才盤點表
2. 勝任能力測評方法
工具：結構化360度評估
工具：BEI行為事例訪談
3. 職業興趣測評方法
工具：職業錨測評
4. 敬業度測評方法
工具：蓋洛普Q12員工敬業度測評
5. 找到高潛力人才
三、人才儲備與成長規劃
1. 建立關鍵人才儲備庫
2. 規劃關鍵崗位人才培育與成長的路徑
3. 規劃關鍵崗位人才培育計劃
第三講：助力成長—員工職業發展規劃與輔導提升
一、和員工一起規劃職業生涯發展
1. 職業生涯規劃對企業與員工的意義
– 期望有價值員工在企業長期發展
– 期望員工能不斷地為公司的發展做出貢獻
– 員工期望能不斷提高自身的市場價值
2. 職業生涯規劃與職業生涯管理
3. 職業生涯規劃的三方職責
4. 和員工一起規劃職業生涯發展
– 了解員工的工作目標和職業興趣
– 引導員工暢想未來與定位目標
– 與員工溝通現狀與目標之間的差距
– 和員工一起制訂職業生涯成長計劃
工具：職業生涯成長計劃PPDF
演練：GROW輔導的提問技巧
– 提供相關資源并及時鼓勵員工成長
– 跟蹤輔導與反饋修正
二、輔導員工不斷提升素質能力
1. 充分發揮員工優勢：長板理論
2. 不同性格員工的輔導技巧
3. 員工能力提升的721法則
4. 員工能力提升的多種方式
工具：職業發展與員工輔導計劃
第四講：不斷超越—激勵員工做更優秀的自己
1. 激勵的核心是滿足人的需要
2. 激勵：給錢就行了嗎？
3. 激勵從注重保障向注重激勵轉變
4. 給人有成就的未來，勝過一切激勵
5. 營造組織學習氛圍，激勵員工成長
研討：如何有效建立企業發展所需的人才梯隊？
