對象

負(fù)責(zé)招聘的HR、各級管理者；專業(yè)面試官與業(yè)務(wù)面試官

目的

– 深刻認(rèn)識人才選拔的重要性，準(zhǔn)確把握企業(yè)與崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)化面試的步驟與方法，提高人才選拔的準(zhǔn)確率，減少企業(yè)招聘成本。 – 能夠運用各類面試技巧進行面試過程中的“望聞問切”，準(zhǔn)確識別人才與企業(yè)、職位的匹配性，學(xué)會應(yīng)對各種類型的求職人員，甄別適合企業(yè)的人才。 – 通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學(xué)員糾正不良面試習(xí)慣，增加面試官的應(yīng)變能力和分辨能力，能進行有效提問和深度交流。

內(nèi)容

課程背景：

     “公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節(jié)省50％。因為高績效的員工有高的產(chǎn)出。”企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈！新生代員工逐漸成為職場的生力軍，單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！是“沒有人”還是“沒有合適的人”，我們?nèi)绾尾拍塥毦摺盎垩邸保咳绾谓Y(jié)合企業(yè)的需求，快速精準(zhǔn)鎖定和獵取目標(biāo)人選？系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才已成為人力資源從業(yè)者和各級管理者人才管理的基本功！

      招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是人力資源從業(yè)者和各層級管理者必備的基本素質(zhì)。本課程結(jié)合講師多年的人才招聘與選拔經(jīng)驗，以提高學(xué)員的實際選人能力為出發(fā)點，用實戰(zhàn)的方法講解，配合工具演練、案例分析、小組研討、情景模擬等多種教學(xué)方法，幫助學(xué)員掌握并運用招聘面試技巧、人才選拔與測評技術(shù)，學(xué)會應(yīng)對各種類型的求職人員，準(zhǔn)確識別人才與企業(yè)、職位的匹配性，提高人才選拔的準(zhǔn)確率，減少企業(yè)招聘成本。

授課方式：講授分析、分組研討、案例導(dǎo)入、情景模擬、角色扮演、視頻互動

課程時間：標(biāo)準(zhǔn)課時2天，6小時/天

課程大綱

導(dǎo)入：人才，全球性的挑戰(zhàn)

第一講：面試官的職業(yè)素養(yǎng)——清晰我們存在的價值與定位

互動：最有成效的招聘是？

1. 人才是企業(yè)的核心競爭力

2. 如何通過選才為企業(yè)帶來價值

3. 招聘面試中的職責(zé)與分工

案例：招人與找人

4. 面試官的角色與定位

5. 面試官應(yīng)該具備的人才選拔理念

– 選擇優(yōu)秀的人與還是合適的人

– 學(xué)歷與能力，經(jīng)歷與經(jīng)驗

– 強調(diào)價值觀的一致與認(rèn)同

– 合適的人放在合適的崗位上

– 面試官與候選人之間的“互動營銷”

互動：人才招聘過程中的難點與問題

第二講：人才招聘基礎(chǔ)工作——為什么招人，招什么樣的人

一、人才招聘的基礎(chǔ)工作

1. 人才招聘前認(rèn)真思考三個問題

– 為什么要招人？

– 招什么樣的人？

– 如何一次性選對人？

2. 為什么要招人：從三個方面分析

3. 招什么樣的人：從四個維度定位

視頻：小王與小張

二、結(jié)構(gòu)化面試：建立人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)

1. 什么是結(jié)構(gòu)化面試？

2. 結(jié)構(gòu)化面試的特點

3. 結(jié)構(gòu)化面試與漫談的區(qū)別

4. 結(jié)構(gòu)化面試實施的三個要點

– 面試要素結(jié)構(gòu)化—工作分析、勝任能力模型

– 面試問題多樣化—根據(jù)面試要素設(shè)計面試問題

– 面試評價標(biāo)準(zhǔn)化—結(jié)構(gòu)化面試評分表

案例：某崗位的面試評估要素與面試問題

5. 提高招聘準(zhǔn)確率的關(guān)鍵在于基礎(chǔ)扎實

第三講：面試前的充分準(zhǔn)備——你是誰，會有怎樣的開始

一、簡歷的篩選

案例：別被精美的簡歷忽悠了

1. 簡歷篩選的難點

– 簡歷篩選量大，耗時長

– 搜索合適的簡歷難

– 簡歷內(nèi)容真假難辨

2. 簡歷篩選的解決措施

– 關(guān)鍵詞

– 匹配度

– 疑點記錄

案例：簡歷內(nèi)容分析與判斷

3. 簡歷篩選的策略

– 查看并分析客觀內(nèi)容

– 查看并分析主觀內(nèi)容

– 初步判斷簡歷是否符合職位要求

– 簡歷整體印象

– 查看候選人薪資期望值

4. 篩選后的簡歷分類

二、面試前的充分準(zhǔn)備

1. 提前熟悉面試方法與流程

2. 合理安排面試時間與地點

3. 面試的著裝與禮儀

– 儀容儀表

– 儀姿儀態(tài)

– 著裝

– 座位

– 態(tài)度

4. 面試前的資料準(zhǔn)備

三、面試前的心理測評

1. 為什么要對候選人進行心理測評

2. 招聘面試時常用的心理測評工具

– 職業(yè)錨測評

– PDP職業(yè)性格測評

– 貝爾賓團隊角色測評與應(yīng)用

第四講：面試官的望聞問切——你是不是我要找的人

一、面試過程中的“望聞問切”

1. 望：學(xué)會觀察

– 面試中觀察的內(nèi)容和重點

– 識別面試過程中的非語言信息

案例：面部表情與肢體語言解碼

– 識別面試過程中的虛假信息

案例：是真是假

2. 聞：善于聆聽

– 面試官聆聽的要求

– 面試官有效聆聽技巧

– 如何挖掘應(yīng)聘者更多的信息

互動：你聽到了什么？

3. 問：善用提問

– 引入式問題：漸入佳境

演練：引入式問題與提問技巧

– 動機式問題：意欲何為

演練：動機式問題與與提問技巧

– 智力式問題：暗藏玄機

演練：智力式問題與提問技巧

– 行為式問題：窮追猛打

案例：行為式提問的STAR法則

案例：根據(jù)勝任能力提出的行為式問題

演練：行為式問題與提問技巧

– 情境式問題：身臨其境

演練：行為式問題與提問技巧

– 壓迫式問題：兵不厭詐

演練：壓迫式問題與提問技巧

互動：對于不善言談的人，如何進行提問？

4. 切：深入追問

– 如何通過追問確保信息的有效性

– 如何通過追問獲得更深入具體的信息

– 對信息的真實性進行判斷

演練：如何進行追問

二、面試官不僅僅是面試

1. 做好面試過程的記錄

– 哪些內(nèi)容需要記錄

– 面試記錄的方法與要點

2. 錄用決策與后續(xù)工作

– 錄用決策的八大注意事項

– 人才流失“232”定律解析

– 如何避免“得而復(fù)失”

角色扮演：選擇關(guān)鍵崗位進行模擬面試

第五講：面試官的實戰(zhàn)技巧—— 實踐出真知

1. 招聘面試實戰(zhàn)技巧

– 如何營造良好的面試氛圍

– 如何控制面試中的跑題

– 如何與候選人談薪酬

– 如何合理控制面試時間

– 如何吸引目標(biāo)候選人入職

– 面試結(jié)束的技巧

– 候選人通常關(guān)心哪些問題

2. 招聘面試時應(yīng)避免的九大誤區(qū)

– 沒有準(zhǔn)備，不了解崗位要求與應(yīng)聘者簡歷

– 不夠?qū)I(yè)，提問缺乏針對性，沒有做面試記錄

– 角色模糊，自己說得太多，或過度渲染工作

– 居高臨下，對待求職者的態(tài)度傲慢或強硬

– 像我偏見，傾向于過高評價與自己相似的人

– 尋找超人，要求太高，不切實際

– 暈輪效應(yīng)，以偏概全，認(rèn)識誤差

– 以貌取人，通過外表產(chǎn)生好惡

– 輕易承諾，草率做出錄用決策

第六講：總結(jié)與回顧

互動：如何解決人才招聘過程中的難點與問題