對象

中高層管理者、人力資源管理從業(yè)者

目的

 – 本課程提供了一個系統(tǒng)的思路，幫助學(xué)員從組織核心能力建設(shè)為基礎(chǔ)，結(jié)合公司具體實踐，設(shè)計勝任力模型，并將勝任力模型和人才發(fā)展有機地統(tǒng)一起來，支持公司的人才體系建設(shè)和核心競爭力構(gòu)建。 – 本課程展示了一個完整的體系，讓學(xué)員掌握勝任力建模技術(shù)，學(xué)習(xí)勝任力評價技術(shù)常用工具與方法；探究與獲取企業(yè)關(guān)鍵崗位高績效DNA，掌握勝任力模型在人才決策與人才發(fā)展各領(lǐng)域中的應(yīng)用，同時拓展個人勝任力，實現(xiàn)自我提升。

內(nèi)容

課程背景：

     眾所周知，優(yōu)秀員工比普通員工高40%～120%的工作產(chǎn)出，由此可見企業(yè)里最大的成本浪費，不是那拿著高于市場水平薪水的杰出員工，而是低于市場水平的平庸員工。

每個企業(yè)都希望知道：

– 如何評估現(xiàn)有員工的工作能力，把員工的放在合適的崗位上？

– 如何知道未來發(fā)展需要什么樣的人才，招聘到合適的員工？

– 如何讓優(yōu)秀員工行為成為標(biāo)桿，提升團隊績效和組織績效？

– 如何快速復(fù)制人才，為企業(yè)快速發(fā)展提供持續(xù)的人力資源？

– 如何讓人才與企業(yè)共同發(fā)展，降低核心人才流失率？

對企業(yè)來說：要在激烈的市場競爭中獲得持續(xù)的發(fā)展，取決于組織的核心競爭力，勝任力模型已經(jīng)成為組織贏得核心競爭力、保持競爭優(yōu)勢的需要。勝任力模型廣泛應(yīng)用于在企業(yè)人才招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效激勵、人才梯隊建設(shè)等管理領(lǐng)域。

對管理者來說：要持續(xù)提升組織與團隊績效，不僅應(yīng)重視員工現(xiàn)有工作目標(biāo)的達(dá)成和績效的提高，更應(yīng)重視員工的工作行為和勝任力水平，培養(yǎng)和發(fā)展團隊，指引員工與企業(yè)共同成長，在未來持續(xù)地獲得團隊績效的達(dá)成和組織效能的提升。

對員工來說：可以通過崗位勝任力系統(tǒng)地識別個人訓(xùn)練和發(fā)展的需求，找出自身成長的局限和不足，主動為自我成長整合資源，借助于企業(yè)人才發(fā)展平臺激發(fā)自身的潛能。

授課方式：講授分析、案例分享、工具演練、實戰(zhàn)模擬、角色扮演、研討互動

課程時間：標(biāo)準(zhǔn)課時2天，6小時/天

課程大綱

思考：企業(yè)在發(fā)展過程中最大的瓶頸是什么？

為什么總是缺人才？

第一講：導(dǎo)入篇—企業(yè)經(jīng)營與人才經(jīng)營

一、企業(yè)發(fā)展需要持續(xù)的人才經(jīng)營

1. 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的兩條價值鏈

2. 人力資源是企業(yè)發(fā)展最大的“金礦”

3. 企業(yè)核心競爭力與勝任力的關(guān)系

4. 好的員工和一般的員工有何區(qū)別

5. 尋找實現(xiàn)企業(yè)高績效的DNA

6. 持續(xù)性人力資本開發(fā)

二、勝任力模型的基本認(rèn)知

案例：員工不勝任的表現(xiàn)

1. 能力的投入產(chǎn)出模型

2. 冰山模型與勝任力的定義

3. 勝任力模型的三種特性

4. 勝任力模型的關(guān)鍵作用

5. 勝任力模型的邏輯：找到最好的，復(fù)制最好的

第二講：實戰(zhàn)篇—勝任力模型構(gòu)建的五大步驟

一、搭班子、明職責(zé)、定計劃

1. 組織管理

2. 責(zé)任落實

3. 計劃安排

二、歸職類、建通道、劃等級

1. 如何劃分職系、職類

案例：某企業(yè)六大職系十六職類示例

2. 什么是職業(yè)發(fā)展通道

3. 如何設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道

案例：職級劃分與定義示例

三、選樣本、做訪談

1. 樣本選擇的步驟與方法

2. BEI行為事例訪談的步驟與技巧

– 準(zhǔn)備基本的勝任能力清單

案例：基本的勝任能力清單示例

– 準(zhǔn)備訪談材料與時間地點

– 行為事例訪談的開場技巧

實戰(zhàn)模擬：行為事例訪談的開場話術(shù)

– 行為事例訪談的提問技巧

案例：描述你三月內(nèi)的一件成功工作案例？

案例：你在本企業(yè)的工作過程中，完成過的最困難的事情是什么？

演練：STAR提問與追問技巧

– 行為事例訪談的時間控制

四、能力解碼、分層級、編辭典

1. 根據(jù)訪談記錄進行能力解碼

2. 提煉形成勝任力因素

– 提煉核心素質(zhì)因素

– 提煉通用能力因素

– 提煉專業(yè)能力因素

– 提煉管理能力因素

演練：通過訪談記錄提煉勝任力因素

3. 合理劃分每個勝任力因素的層級

研討：每個勝任力因素劃分多少層級合理

4. 針對于不同的層級進行關(guān)鍵行為描述

案例：核心素質(zhì)辭典示例

管理能力辭典示例

通用能力辭典示例

專業(yè)能力辭典示例

五、建模型、常驗證

1. 選擇勝任力因素組成勝任力模型

案例：某企業(yè)關(guān)鍵崗位勝任力模型

2. 驗證勝任力模型的兩種方法

3. 勝任力模型構(gòu)建的重點與難點

第三講：應(yīng)用篇—勝任力模型的廣泛應(yīng)用

1. 勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用

2. 基于勝任力模型的人力規(guī)劃與梯隊培養(yǎng)

3. 基于勝任力模型的人才甄選和測評

案例：基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計

4. 基于勝任力模型的績效管理系統(tǒng)

案例：根據(jù)核心素質(zhì)設(shè)計的行為態(tài)度指標(biāo)

案例：根據(jù)管理能力設(shè)計的關(guān)鍵能力指標(biāo)

5. 基于勝任力模型的人才培訓(xùn)與發(fā)展路徑

案例：基于勝任力模型的職業(yè)發(fā)展路徑

案例：基于勝任力模型的人才培訓(xùn)