一、人力資源就是“人財”， 不僅僅是“人才”。
1.  正確觀念
   以前是“職務薪”，后來是“績效薪”，現在是“技能薪”。
   員工（干部）的技能可分兩個部分：
（1）本身學習的
（2）公司教導的
   在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。
2.  瓶頸
   公司對員工（干部）的技能沒有評量，說不出“差距（缺口）”。
   很多主管本身技能就可能不足，對下屬的技能養成，也沒有什么貢獻。
3.  建議作法
二、輔導是像一個教練一樣，主動地提升員工（干部）的生產力或執行力，不是他們有了問題，我們再解答。
1.  正確觀念
   輔導有兩層意義：
（1）積極地 To coach what to do [發展]
（2）消極地 To coach what not to do [規范]。
   輔導不是散漫地前進，而是按“日程表”有計劃地推動。
   輔導不能只是定時定點，要隨時、隨地、隨人、隨事地教育，而且人人有責。
2.  瓶頸
   一般主管沒有好好地輔導手下，因為
（1）沒有時間
（2）不想改變現狀
（3）怕面對他人
（4）不了解手下的工作。
    員工（干部）在技能上表現不佳或不能令人滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。
3.  建議作法
三、輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。
1.  正確觀念
   通才主管帶領專業部屬，其原理就跟“樂團指揮”一樣。
   輔導=觀察行為 發現差異 與員工（干部）對話 說明重要性 提出改善意見 示范演練 陪同作
業 追蹤。
   “行動方案”可以劃分幾個階段逐次完成，但每一個階段都必須包括步驟、方法、檢驗、追蹤。
2.  瓶頸
   很多公司對員工（干部）的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落。
   員工（干部）輔導教材也未能針對公司的實際狀況編集、分類、修訂。
3.  建議作法
第二部分：激勵一百
一、你自己發散出一種激勵效果。
1．態度上：
   從容地處理一些突發狀況或緊迫事件。
   沉穩地應付一些棘手的人事或壓力。
   安靜地面對一些浮躁的措施或行動。
2．工作上：
   凡事不要能拖就拖，一拖再拖。
   事情沒有弄清楚之前，不要立刻把下屬抓過來問話。
   不是很緊急的事，不要任意叫下屬加班，把他們累垮。
   不要亂開空頭支票，訂出獎賞，卻不兌現。
   不要經常開會。
   不要朝令夕改。
3．行為上：
   注意你的服裝儀容。
   注意你的聲調步伐。
   注意你的精神狀態。
   注意你的形象坐姿。
二、你對他人的作為能影響一個人的工作士氣。
1．生活上：
   帶下屬到外面用餐或喝下午茶。
   觀察下屬是否有異常行為（采取適當措施），包括他的難處（疾病、懷孕、離婚、子女叛
逆等）。
   贈送一些小禮物（金），盡量滿足每個員工的個別需求。
   隨時隨地關懷或贊賞。
2．作業上：
   主動詢問部屬的工作問題或瓶頸（困難）。
   建立“無事不可談”的良好溝通管道（時間/地點/形式）。
   與部屬共同討論問題，并讓他參與你的決策工作。
   讓部屬知道，你對他們在工作上有何期許。
   調整你與部屬的配合時間。
   適當地授權或分權。
3．習慣上：
   不要總是固定地與少數人講話或交流。
   不要當爛好人。
   不要故意掩飾決策背后所隱藏的原因。
   不要整個會談（議）只聽見你一個人的聲音。
三、有些激勵則要依靠公司組織的整體表現。
1．制度上：
   用人或提干盡量依據公平合理的考核結果。
   貨幣性的津貼/補助/獎金/紅利/(退休) 保險盡量考慮到每一個部門與個人。
   非貨幣性的教育訓練/生涯規劃/工作氛圍/公司發展/帶薪休假應有一個長期構想。
   以輪崗的方式將每一個員工放在適當的職位。
   調整勞逸不均的工時分配。
   不應給予干部過多的特權，甚至包庇縱容。
   視狀況實施彈性工作時間——①尖峰時刻 ②4-40制度 ③懷孕或家庭危機處理。
   指派項目或任務時，要檢查應有的資源與能力，同時指定支援人力（或部門）。
2．環境上：
   注意辦公室或工廠的地址/光線/噪音/溫度/整潔/空間。
   注意主管與員工的疏離（隔間）。
   注意飲食/盥洗/休憩/閱覽的有效設計。
   注意一切安全，包括返家。
3．精神上：
   提供快捷可行的投訴管道。
   舉辦家庭聚會/團體出游/周末點心/運動競技這樣的溫馨活動。
   對心理輔導或精神醫療給與支付。
   增強“公司文化”的凝聚力。
   對新進員工要讓他感到深受歡迎，并派員輔導。
   在重要目標的每一個完成階段，要有一個 Happy Cose。