課程背景

對于企業(yè)的管理者來說，績效管理的工作很重要，但實(shí)施起來卻有太多的不容易…… ?績效管理成為了監(jiān)督的工具，成為了由上而下傳遞壓力的事情，于是員工反感、甚至抵觸…… ?公司要求對KPI進(jìn)行量化，但職能部門的許多工作真的不好量化…… ?部門的績效目標(biāo)確立后，如何有效分解目標(biāo)…… ?在制定目標(biāo)的過程中，下屬要么刻意壓低目標(biāo)，要么質(zhì)疑目標(biāo)的合理性，要么對目標(biāo)無所謂，消極應(yīng)對…… ?下屬的目標(biāo)確立后，在擬定實(shí)施計(jì)劃的過程中，主管應(yīng)該做什么…… ?績效計(jì)劃實(shí)施后，是只做關(guān)注結(jié)果的管理者，還是做既關(guān)心結(jié)果，也關(guān)注過程的管理者…… ?市場發(fā)生了變化，之前擬定的目標(biāo)眼看無法完成，是孤注一擲，還是破罐破摔，還是臨時(shí)調(diào)整…… ?公司的績效評(píng)估要求強(qiáng)制分布，如何執(zhí)行強(qiáng)制分布…… ?360度評(píng)估，不會(huì)干活但會(huì)做人的人得分高，勞苦功高的反而得分少…… ?在做績效面談時(shí)，干的好的該如何談，干的不好的又該如何談…… ?績效好的員工遇到了瓶頸，績效差的依舊差，怎么辦…… ?如何持續(xù)改進(jìn)績效形成良性循環(huán)，而不是每年都從頭開始…… 因?yàn)闆]有有效處理以上12個(gè)問題，所以績效管理的工作像是花瓶，也像是雞肋，沒有起到應(yīng)有的作用。這是許多管理者頭痛的事情。

課程目標(biāo)

?糾正對目標(biāo)管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)目標(biāo)管理的重要性 ?與下屬在目標(biāo)上達(dá)成一致的技巧 ?如何科學(xué)合理的確定KPI，如何有效分解目標(biāo) ?運(yùn)用相關(guān)的工具，輔導(dǎo)、跟進(jìn)績效實(shí)施過程 ?績效評(píng)估的技巧 ?如何持續(xù)改進(jìn)績效，形成良性循環(huán)

課程大綱

【課程大綱】

**單元  目標(biāo)管理再認(rèn)識(shí)

【案例研討】：對目標(biāo)管理的曲解

1. 目標(biāo)管理概念的曲解

(1) 目標(biāo)管理就是績效考核

(2) 目標(biāo)管理是監(jiān)督工具

(3) 目標(biāo)管理是由上而下地傳遞壓力

2. 因曲解造成下屬對目標(biāo)管理的抵觸

(1) 質(zhì)疑目標(biāo)設(shè)定的合理性，對目標(biāo)不認(rèn)同

(2) 目標(biāo)達(dá)成的不可控性

(3) 目標(biāo)達(dá)成缺乏輔導(dǎo)與管理

3. 目標(biāo)管理的再認(rèn)識(shí)

(1) 目標(biāo)管理改變了管理者過去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式

(2) 目標(biāo)管理是基層管理者的基本管理能力（團(tuán)隊(duì)主管的角色定位）

第二單元 目標(biāo)的制定與描述

1. 目標(biāo)的SMART 原則

【練習(xí)】這些目標(biāo)的描述符合SMART原則嗎？

2. 下屬目標(biāo)的來源

(1) 部門目標(biāo)分解

(2) 崗位職責(zé)

(3) 內(nèi)外部客戶的需要

3. 如何對目標(biāo)進(jìn)行有效分解

(1) 目標(biāo)分解的越細(xì)，越具有操作性

(2) 如何找到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因子

【練習(xí)】找到促使這些工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因子

第三單元 如何與下屬達(dá)成目標(biāo)一致

1. 目標(biāo)管理中來自下屬的阻力

(1) 盡量壓低工作目標(biāo)，討價(jià)還價(jià)

(2) 對工作目標(biāo)無所謂

(3) 習(xí)慣于接受命令和指示

(4) 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)、部門目標(biāo)發(fā)生沖突

【案例研討】如何與下屬達(dá)成目標(biāo)一致

2. 如何化解來自下屬的阻力

(1) 事先溝通

(2) 共同商定

(3) 循序漸進(jìn)

(4) 目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一

(5) 向下屬說明你所能夠提供的支持 

3. 目標(biāo)的內(nèi)化

(1) 不把企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合，目標(biāo)設(shè)定只是自作多情

(2) 了解工作人員的真實(shí)需求

(3) 為工作人員設(shè)定個(gè)人的短、中、長期計(jì)劃

4. 目標(biāo)的外化

(4) 目標(biāo)視覺化的方法

(5) 實(shí)現(xiàn)心理暗示

(6) 加強(qiáng)重視度

第四單元 績效過程的追蹤與反饋

【案例研討】是做只關(guān)注結(jié)果的管理者，還是做即關(guān)注結(jié)果，又關(guān)注過程的管理者

1. 績效追蹤與反饋有哪些關(guān)鍵環(huán)節(jié)

2. 常用績效控制工具的運(yùn)用技巧

(1) 報(bào)表

(2) 會(huì)議

(3) 微信、QQ等現(xiàn)代化通訊工具

3. 績效過程中如何隨機(jī)應(yīng)變

【案例研討】市場的客觀環(huán)境發(fā)生了變化，原計(jì)劃的目標(biāo)與計(jì)劃似乎難以完成，怎么辦？

4. 問題壓力面前的下屬正面情緒引導(dǎo)技術(shù)

(1) 識(shí)別下屬的情緒

(2) 對下屬情緒進(jìn)行疏導(dǎo)的ABC工具

(3) 幫助下屬實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)

(4) 營造部門的快樂氛圍

第五單元 績效評(píng)估

【案例研討】績效評(píng)估帶來的風(fēng)波

1. 績效評(píng)估的核心目的

(1) 激勵(lì)

(2) 改進(jìn)、輔導(dǎo)

2. 員工從績效評(píng)估中獲得的好處

3. 如何進(jìn)行評(píng)估？

(1) 如何設(shè)定績效評(píng)估的規(guī)則，如何分級(jí)？

(2) 等級(jí)評(píng)估中常見的誤區(qū)

(3) 如何執(zhí)行強(qiáng)制分布？

(4) 如何使用360度評(píng)估？

第六單元 績效面談

1. 有效面談的溝通態(tài)度

【案例研討】這次績效面談為什么會(huì)失敗

2. 績效面談的方法與技巧

(1) 績效面談的環(huán)境與時(shí)機(jī)

(2) 績效面談的流程

(3) 績效面談中的關(guān)鍵——聆聽、同理