【課程背景】

比爾·蓋茨曾說：“假如微軟的20個頂尖人才離職，那么微軟將成為一個無足輕重的企業”。由此可見，關鍵員工是企業的寶貴財富，是企業具備較強競爭力的標志。同時，關鍵員工又是易碎品、珍稀品，極易成為競爭對手瞄準的對象，管理中稍有不慎，極易造成關鍵員工流失，同時給自己增加一個強大的競爭對手。

本課程從關鍵人才的識別入手，幫助企業管理層掌握關鍵人才的培育與輔導、目標管理與職責、工作調動、考核、工作動機與激勵、流失與防范等方法。

【課程特色】

1. 運用行動學習法，現場列舉企業關鍵人才管理的疑難問題，現場解決；

2. 學習華為、蒙牛等知名企業的關鍵人才管理方法，向學員提供相關管理工具及表單。

【課程收益】

1. 掌握關鍵人才的識別方法；

2. 掌握關鍵人才的培育、職責劃分方法；

3. 掌握關鍵人才的考核、激勵、留人方法。

【培訓方法】講授、案例分析、小組討論、視頻分享、角色扮演等。

【適用范圍】董事長、總經理等高管；部門經理等中層干部；HR人員等

【課程時間】2天

【授課講師】鄭君

【課程大綱】

第一單元：關鍵人才的識別

§ 人渣/人員/人手/人才/人物

§ 案例：華為首席電信科學家離職

§ 關鍵員工的識別：重要性與可替代性

§ 明確關鍵員工的范圍

§ 關鍵員工的三大特點

§ 關鍵員工在企業和部門中的地位

第二單元：關鍵人才的選拔

§ 案例：孫宏斌和柳傳志的恩怨

§ 關鍵人才選拔的維度

§ 人才的冰山模型

§ 如何掌握關鍵人才的隱性特征？

§ 性格互補雷達模型

§ 情景模擬法選拔關鍵人才

§ 選拔方法：八觀六驗法

§ 歐洲企業選擇關鍵人才的方法

第三單元：關鍵員工的培育與輔導

§ 案例分析：蘋果公司深資工程師格雷格離職

§ 關鍵員工培育的難點

2 成長周期長

2 培訓經費高

2 無法復制性

§ 關鍵員工輔導的四種方法

§ 關鍵員工輔導要點

§ 案例分析：如何輔導關鍵員工？

§ 關鍵員工的“備胎計劃”

第四單元：關鍵人才的職責與目標管理

§ 弼馬溫的啟示

§ 如何給關鍵員工確定職責？

§ 快馬為何先死，寶刀為何先鈍？

§ 關鍵員工的目標管理

§ 目標值=實績值 勉強值

§ 分權對防范關鍵員工管理風險

§ 專業化職責分工防范關鍵員工風險

第五單元：關鍵人才的職業發展

§ 關鍵員工的六種職業發展傾向

§ 關鍵員工職業發展的五個階段

§ 設計員工職業發展通道

§ 技術通道與管理通道設計

§ 華為：關鍵崗位的人才梯隊計劃

§ 分析：公司缺乏可晉升崗位怎么辦？

§ 成長≠晉升≠加薪？

§ 案例分析：一個理科博士在組織中的職業發展

第六單元：關鍵人才的考核

§ 案例分析：銷售冠軍為何被考核請出公司？

§ 案例分析：績效主義毀了索尼？

§ 如何為關鍵員工設置考核指標？

§ 考核結果的多重運用

§ 考核為何變成關鍵員工的“三座大山”？

§ 如何避免績效考核變成員工“自掃門前雪”？

§ 面對關鍵員工偶爾的低業績輔導

§ 關鍵員工的績效獎金的分配

§ 缺乏足夠的績效獎金分配怎么辦？

第七單元：關鍵人才的激勵

§ 案例分享：獎金發放完畢，關鍵人才離職

§ 關鍵員工的工作動機

§ 關鍵員工的需求與欠缺

§ 案例：聯想的關鍵員工激勵

§ 決定關鍵員工激勵的四大要素

2 戰略導向：鼓勵什么

2 員工需求：需要什么

2 員工貢獻：做了什么

2 企業資源：擁有什么

§ 15種非物質激勵手段

§ 金錢激勵關鍵員工的利與弊

§ 員工激勵的“80/20法則”

§ 小組討論：如何激勵三名關鍵人才？

第八單元：關鍵員工的留才技巧

§ 馬云：關鍵員工因企業而來，因主管而去

§ 關鍵員工的九大離職原因和五個征兆

§ 常見的關鍵員工管理問題：

2 關鍵員工被寵壞，經常鬧情緒怎么辦？

2 缺乏加薪空間，以辭職相威脅怎么辦？

2 關鍵員工流失中的非薪水原因

§ 案例分析：蒙牛集團如何對待盧文兵離職？

§ 留住關鍵人才的“陽謀”與“陰謀”

§ 關鍵崗位的輪崗辦法

§ 關鍵員工職業滿意度與環境壓力分析

§ 單元小結：關鍵員工流動的“136法則”

§ 七種常用的關鍵員工留才方法

§ 課程總結與答疑