一、 傳統人力資源與新人力資本認識與反思；

1.傳統人力資源的發展

1） 檔案管理員

2） 招聘與人員配置

3） 績效與薪酬

4） 人力資源成型（六大模塊）

5） 人力資本

2、人力資源六大模塊理論的認識與應用發展狀況

1)、六大模塊是一個有機整體，根據市場發展及企業發展實際側重點不一，要適當調整工作重心適應發展需求

誤區：人力資源部人員合理配置、“小而全”與“大而缺”、小而精與“大而全”的合理解釋；

2)、六大模塊實施流程認識：戰略與規劃、招聘與配置、績效與考評、培訓與開發、薪酬與福利、勞動關系

3）、KPI、360度全視角考核法、BSC四維度平衡積分卡、EVA等人力資源工具。

二、 傳統人力資源發展的誤區與發展瓶頸

誤區一：只重招聘、不重視內部培養與人才保留；

1)認為只要招聘做得好，不愁人才沒處找；案例

2)地球沒有你照樣轉、企業少了誰都能行；案例

3)只要鋤頭使得好，不愁墻角挖不倒。案例轉變：

誤區二：一味控制人力成本、不重人才效能與收益；

1) 只讓馬兒跑、不讓馬兒吃草；

2) 案例

3) 給對手培養人才、給自己培養競爭對手；

4) 案例

誤區三：人力資源的角色與地位困惑與尷尬；

1) 打雜的后勤部門；

2) 人事部、人力資源、行政部的概念混淆;

3) 人事部：人事檔案工作、人員信息錄入、招聘、辭退等工作；

4) 人力資源：將人上升到資源的范疇，與物質資源同屬于企業中藥資源，設立專門部門管理與規劃應用；

5) 行政部：“吃喝拉撒、行走坐臥的’事情;

6) 人力資源部是一個成本消耗部門、雖然干的是人相關的事，但是一般被誤認為企業中最不干人事的群體。

誤區四：老板說了算；

三、 企業發展的三個階段；

1) 生產階段

產品生產逐步走向批量、規模化階段，企業戰略目標與經營問題圍繞生產展開，懂生產的人才最搶手，往往企業負責人是搞生產出身

2) 營銷階段

產品生產逐步走向需求定制、OEM訂單生產階段，企業戰略目標與經營問題往往圍繞營銷訂單展開，懂營銷與能接單的人成為香餑餑，企業的負責人往往是搞營銷的人出身。

3) 人本階段

產品生產、工藝、營銷市場逐步成熟，企業發展進入品牌市場階段，企業戰略與經營問題往往圍繞人才戰略展開，企業開始重視人力資源、人力資本的發展，未來好企業的負責人一定是一個精通人力資源、人本投資的人。

四、 新人力資本的概念認識、趨勢分析；

1) 人力資本定義

2) 人力資源是企業最重要、最主要的資源；

3) 人力資本在企業的作用大于物質資本；

4) 人力資本不是一種消費，而是一種投資； 

5) 人力資本投資與國民GDP成正比，體現在人力價格的增幅上。

五、 人力資本管理理論體系、優勢發展、趨勢分析

1) 人力資本管理是立足于人力資源管理基礎上發展起來的

2) 人力資本管理將人力資源從“消耗”、“成本”轉化為“增值”、“收益”

3) 人力資本管理提升人力資源在企業中的戰略地位

4) 人力資本的主要研究領域與方向：

5) 人力資本計劃與配置

6) 人力資本潛力的挖掘與提升

7) 職業發展生涯

8) 業績評估和激勵

9) 未來企業人本管理的兩大核心要務：

10) 人力資本投資與管理的科學規劃(基于人力資源的傳統管理、人本投資計劃)

11) 人力資本的收益量化與評估(人本成本與收益分析)

六、 人力資本三維一體理論體系的建立

1) 三維一體理論詮釋；

2) 三維一體理論建立的意義與目的

七、 人力資本三維一體理論實施操作

1) 人力資本三維一體理論與傳統理念的操作銜接；

人力資本三維一體實施：包括職能設置、工作內容、實施工具等。