如何甄選優(yōu)秀銷售人才——基于勝任力的甄選測評技術(shù)


課程背景：
從大量的實(shí)際訪談中發(fā)現(xiàn)，銷售人員群體績效差異非常明顯，在銷售群體里優(yōu)秀人才的
業(yè)績通常是普通銷售人員的2-
5倍，如果能夠有效擴(kuò)大我們的優(yōu)秀銷售人員比例，組織的整體經(jīng)營業(yè)績將出現(xiàn)突飛猛進(jìn)
。但在現(xiàn)實(shí)中，大部分一線經(jīng)理并不清楚優(yōu)秀銷售人員的共性特征，不了解優(yōu)秀銷售人
員身上的哪些勝任力特征在起作用，更不清晰要如何才能有效地識別銷售潛質(zhì)，這些困
擾的存在，常常一遍又一遍上演著“千里馬常有，而伯樂卻不常有”的悲劇。


課程模型：
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課程收益：
● 了解銷售人員招聘中存在的誤區(qū)，自檢過往可能存在的問題；
● 深入理解優(yōu)秀銷售人員的深層共性特質(zhì). 思維模式和行為模式；
● 能夠運(yùn)用簡快建模技術(shù)建立和檢驗(yàn)適合本企業(yè)的銷售人員勝任力模型；
● 學(xué)會選擇甄選心理測評方法，以此作為銷售人才甄選的重要參考依據(jù)；
● 能夠識別招聘甄選流程關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并對面試全流程進(jìn)行優(yōu)化；
● 能夠利用（BEI）行為面試技術(shù)為主深入準(zhǔn)確考察銷售潛質(zhì)。

課程對象：HR面試官. 銷售主管/經(jīng)理/總監(jiān)
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天


課程特色：
1. 實(shí)操性：提煉以往大量對優(yōu)秀銷售人才的訪談案例結(jié)果
2. 互動性：通過案例呈現(xiàn). 小組討論. 角色扮演. 情境演練. 紙筆練習(xí)等
3. 啟發(fā)性：利用引導(dǎo)技術(shù)啟發(fā)學(xué)員深入思考和領(lǐng)悟


課程大綱
第一講：銷售人才招聘選拔中的誤區(qū)
導(dǎo)入案例：你會選擇哪位銷售人員？
一、傳統(tǒng)招聘模式的致命性誤區(qū)
1）缺少標(biāo)準(zhǔn)
2）忽略軟技能
3）求全責(zé)備
4）以我為標(biāo)桿
5）缺乏科學(xué)流程
6）不尊重應(yīng)聘人員
……
二、學(xué)習(xí)這門課程的價(jià)值
三、優(yōu)秀銷售人才和一般銷售人才的績效差異
1）高度差異的績效數(shù)據(jù)說明了什么
四、測試你現(xiàn)在的人才招聘價(jià)值觀念
1）紙筆測試
2）重要結(jié)論解讀


第二講：發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀銷售的潛在基因
案例呈現(xiàn)：看看不同企業(yè)對銷售人員的勝任力要求
回顧：寫下你所在企業(yè)對銷售人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)
研討：招聘標(biāo)準(zhǔn)為什么不同？哪些標(biāo)準(zhǔn)是可靠的？
一、 溯本追源：勝任力模型的前世今生
1. 外交官選拔的故事
2. 勝任力冰山模型——員工之間形成績效巨大差距的深層原因
3. 勝任力模型的種類
1）全員通用模型/職位序列模型/領(lǐng)導(dǎo)力模型/崗位勝任力模型
示例：銷售崗位勝任力模型
二、認(rèn)識勝任力詞典
1. 勝任力詞典的分類
2. 勝任力詞典的指標(biāo)
3. 勝任力指標(biāo)的構(gòu)面
三、深入解讀銷售人員經(jīng)典的六種勝任力指標(biāo)
1. 行為事件1：成就動機(jī)指標(biāo)辨析
2. 案例分析：自信心指標(biāo)辨析
3. 視頻觀摩：理解領(lǐng)悟指標(biāo)辨析
4. 行為事件2：堅(jiān)韌有恒指標(biāo)辨析
5. 行為事件3：溝通影響指標(biāo)辨析
6. 行為事件4：客戶服務(wù)指標(biāo)辨析
四、不同行業(yè)不同類型的銷售勝任力模型的差異呈現(xiàn)
1. 不同行業(yè)/類型的銷售人才標(biāo)準(zhǔn)案例
2. 行業(yè)/類型差異背后隱含的邏輯
五、如何建立適合本企業(yè)的銷售人員勝任力模型
1. 建立銷售人員勝任力模型的流程
2. 建立勝任力模型的簡快方法
1）職責(zé)演繹法
2）行為事件訪談法
3）焦點(diǎn)小組討論法
小組練習(xí)：為某銷售崗位建立人才標(biāo)準(zhǔn)


第三講：銷售甄選中如何善用心理測評
游戲?qū)耄禾焓沟臏y試
一、銷售人員心理測驗(yàn)的類型和指向
1. 常用的心理測驗(yàn)介紹
1）性格測驗(yàn)：16PF
2）情商測驗(yàn)
3）銷售潛能
……
二、 心理測驗(yàn)問卷效度的檢驗(yàn)方法
1. 對比組的選擇
2. 樣本量的考慮
三、如何進(jìn)行銷售人員的心理問卷測試
1. 在哪些環(huán)節(jié)使用
2. 使用過程中注意要點(diǎn)
3. 心理問卷測試的結(jié)論和其他招聘甄選環(huán)節(jié)的判斷如何結(jié)合
四、某企業(yè)銷售人員心理測驗(yàn)案例分析


第四講：優(yōu)化招聘全流程，把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)
導(dǎo)入討論：回顧本企業(yè)的銷售人員招聘流程
小結(jié)：典型的招聘流程結(jié)構(gòu)
一、優(yōu)化銷售職位說明和招聘廣告
1. 好的職位說明書VS一般的職位說明書
2. 大家來找茬：這個(gè)招聘廣告為什么沒有吸引力？
二、簡歷篩選之要點(diǎn)
1. 怎樣快速看出簡歷中的疑點(diǎn)？
2. 怎樣判斷簡歷的關(guān)鍵信息？
練習(xí)：怎樣擠掉簡歷中的水分？
3. 求職登記表暴露了什么信息
4. 關(guān)鍵崗位利用履歷分析技術(shù)
三、如何利用電話面試
1. 什么時(shí)候需要電話面試
2. 聽電話面試錄音的關(guān)鍵點(diǎn)
四、面試現(xiàn)場控制要點(diǎn)
1. 硬件環(huán)境布置
2. 時(shí)間控制
3. 程序控制
4. 風(fēng)險(xiǎn)控制
五、背景調(diào)查的使用
1. 何種銷售崗位需要使用背景調(diào)查
2. 進(jìn)行背景調(diào)查的渠道和過程關(guān)鍵控制點(diǎn)
第五講：掌握面試核心技術(shù)
一、面試題目的七種類型解析
1. 導(dǎo)入型問題目的及實(shí)例
2. 行為型問題目的及實(shí)例
3. 情景型問題目的及實(shí)例
4. 意愿型問題目的及實(shí)例
5. 壓力型問題目的及實(shí)例
6. 知識型問題目的及實(shí)例
7. 思維型問題目的及實(shí)例
二、為何首推運(yùn)用行為面試
1. 行為面試的基本原理
2. 行為面試的特點(diǎn)及優(yōu)勢
3. 行為面試的高效度
三、行為面試的提問技巧
1. 提問結(jié)構(gòu)：行為事件的“STAR”結(jié)構(gòu)和三大原則
2. 行為面試提問題目類型及設(shè)計(jì)要點(diǎn)
練習(xí)：通過小組討論設(shè)計(jì)針對銷售崗位某一勝任力指標(biāo)的提問問題
3. 提問的順序和要點(diǎn)
4. 提問問題之大忌
技術(shù)練習(xí)：完成一組提問練習(xí)
四、行為面試的追問技巧
1. 三種需要追問的情形
2. 追問的漏斗結(jié)構(gòu)
3. 追問的起點(diǎn)
練習(xí)：追問片段練習(xí)
案例觀摩與分析：整體營銷事件訪談中的提問與追問
五、行為面試的傾聽與觀察技巧
導(dǎo)入：如何突破贊許性和欺騙性言語與行為
1. 有效傾聽的幾點(diǎn)要求
2. 聆聽的多層次
3. 面試中觀察點(diǎn)的設(shè)置
4. 識別肢體語言背后傳遞的信息
5. 無招勝有招：多情境多方法交叉驗(yàn)證
六、行為面試的記錄技巧
1. 哪些內(nèi)容要記錄
2. 記錄的技巧和要點(diǎn)
七、行為面試的誤差控制
1. 常見的誤差類型
2. 有效降低誤差的方法


第六講：統(tǒng)籌做好人事決策
一、面試評分的幾種模式
1. 以定量為主的評分模式
2. 先定性后定量的評分模式
3. 行為面試評分要點(diǎn)
1）善用評分參考
2）評分討論
3）建立標(biāo)桿
4）分歧的處理
二、人事決策的最優(yōu)化和滿意原則
三、如何提高決策的準(zhǔn)確性
1. 以行為為本充分討論
2. 使用評價(jià)中心技術(shù)
3. 必要時(shí)進(jìn)行背景調(diào)查
4. 充分利用好培訓(xùn)期和試用期
課程總結(jié)/問題答疑/作業(yè)布置