2C績效管理與2P薪酬設計咨詢實戰培訓
**部分：基于戰略的績效2C體系設計
一、 績效管理大循環（great cycle）
1. 戰略績效管理
1.1. 績效管理在企業管理中的地位和作用
1.2. 績效管理推動人力資源管理的一體化
1.3. 企業人力資源價值鏈
1.4. 績效管理的哲學
1.5. 泰羅歸納的管理工作指南
1.6. 績效管理的根本目的
1.7. 績效管理的地位
1.8. 潛在績效因素圖
1.9. 績效管理大循環圖
2. 績效目標體系管理
2.1. 目標管理、關鍵業績指標、平衡記分卡
2.2. 目標管理定義、特征、好處、苦惱、常見問題
2.3. 目標管理中的目標有獨特意義、SMART原則
2.4. 關鍵績效指標的含義
2.5. 建立關鍵績效指標體系的原則、意義、方法、步驟
2.6. 什么是平衡記分卡
2.7. 平衡計分卡的核心內涵、功能、基本框架
2.8. 引入平衡記分卡的運作流程
案例：**集團（通訊行業）的平衡記分卡
第二單元 個人績效管理循環（Fine Cycle）
1. 績效考核
1.1. 績效考核的流程
1.2. 績效考核流程的五個步驟
1.3. 各種考核方式優缺點的比較　
1.4. 360度考核
1.5. 人力經理與非人力經理在績效考核中的分工與合作
1.6. 常用的績效考評方法
1.7. 記錄關鍵事件的表格
2. 績效輔導與反饋
2.1. 績效輔導的4個步驟
2.2. 如何進行績效反饋
2.3. “批評”的**個金點子：漢堡原理的謬誤
2.4. 績效考評中常見的十大誤區
案例：幾種不同企業績效管理規定
3. 績效獎勵與員工發展：
3.1. 如何確保薪酬與績效掛鉤
3.2. 考核與薪酬多長時間掛鉤一次？
3.3. 高管人員的激勵
3.4. 銷售人員的激勵
第二部分：基于公平的2P薪酬體系設計
一、轉型期薪酬管理的挑戰？
1.1 薪酬設計中的難與易
1.2 薪酬體系中的激勵因素和保健因素
1.3 轉型期薪酬管理的挑戰
二、2P薪酬設計理念和薪酬策略？
2.1 為什么付薪：薪酬目標及付薪要素？
2.2 2P薪酬模式的選擇
2.3 薪酬定位
2.4 2P薪酬設計總體框架
案例：某國有集團公司薪酬設計

三、基礎薪酬結構設計：——Pay for work

A. 以崗位定薪級：

3.1 什么是薪酬結構？
3.2 確定級別模式及適用企業類型
3.3 職位分析與梳理
3.4 如何**職位評估
演練：要素評價法（作業指導書）
3.5 薪酬結構設計三步曲
3.6 如何進行薪酬調查并正確使用獲得數據
3.7如何分層分類進行薪酬定位優化薪酬總額方案
3.8薪酬結構方案調整
3.9寬帶結構（優缺點及適用性分析）
3.10薪酬定位與結構設計實戰案例展示
案例：某高科技公司薪酬管理案例
B. 以績效取酬——獎金與調薪設計
4.1 短期激勵方案設計7要素
4.2 如何**薪酬加強銷售力
4.3 生產職類的激勵
4.4 技術職類的激勵
案例：某公司獎金表與調薪表設計
五、人崗匹配：Pay for person
A. 以能力定薪
5.1 能力與工作業績的相關度
5.2 如何將員工能力與薪酬掛鉤
5.3 如何設計薪酬以吸引和激勵知識型員工
案例：某科技公司薪酬設計
B. 福利、非現金獎勵、長期激勵與薪酬體系維護
6.1 自主式福利
6.2 非現金獎勵
6.3 年度調薪
6.4長期激勵-累計績效回報的唯一方式
6.5 整合薪酬、文化和戰略
案例：設計項目考核激勵