互聯(lián)網(wǎng)時代薪酬激勵體系設(shè)計與實戰(zhàn)演練
一、課程背景
    隨著人力資源管理在企業(yè)中的重要性愈發(fā)凸顯，企業(yè)對HR的專業(yè)要求也不斷攀升。薪酬激勵體系的優(yōu)化與設(shè)計，無疑是企業(yè)人力資源管理的重要一項能力。在訊息萬變的商業(yè)環(huán)境下，企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)是否出現(xiàn)了滯后？核心人才流失是否嚴(yán)重？員工薪酬的內(nèi)部公平性到底該怎么建立？薪酬激勵機(jī)制如何能體現(xiàn)企業(yè)文化與業(yè)務(wù)導(dǎo)向？……
    我們遇到到薪酬難題：
    經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，應(yīng)該如何做薪酬管理啊？我們只剩下減薪一條路嘛？
    為什么辛辛苦苦設(shè)計的薪酬方案被老板槍斃？無論我怎么做，他們都用懷疑的眼光看著我？
    同樣是主管，為什么工資就是不一樣？如何科學(xué)評判？
    同樣是司機(jī)，為什么隔壁廠的老王的工資比我們高呢？如何跟市場薪酬水平進(jìn)行比較啊？                 
    為什么從事人力資源工作數(shù)年，對薪酬設(shè)計尚一知半解？        
    設(shè)計薪酬時年度薪酬到底增長多少，薪酬總量如何控制心中無譜？
    為什么參加各機(jī)構(gòu)薪酬培訓(xùn)回來后對本公司的薪酬設(shè)計仍一籌莫展？
    為什么新進(jìn)員工的薪資往往比老員工的還高？合不合理？
    為什么現(xiàn)在不過生日會員工不高興，過生日會員工還是不開心？福利應(yīng)該如何設(shè)計？
    為什么有時候有時候發(fā)個禮物比發(fā)現(xiàn)金還管用呢？
    高管的股權(quán)激勵我們能插手嘛？
    ......
    太多的HR說，我們聽過很多薪酬設(shè)計課程，可是學(xué)習(xí)結(jié)束之后到底如何才能在企業(yè)內(nèi)部落地實施？依然還有太多的不清晰和不敢輕試。
    這是一場革新式的薪酬激勵體系學(xué)習(xí)課程！
    傳統(tǒng)一至兩天的薪酬設(shè)計課程注重方法論教學(xué)，可公司性質(zhì)、行業(yè)差異、企業(yè)規(guī)模、人才特點(diǎn)不同，其薪酬激勵模式千差萬別，通用方法難以直接落地實施。薪酬管理本身都是敏感問題，中間諸多不確定性，導(dǎo)向或方法不清晰的情況下不應(yīng)冒然推進(jìn)。萬伯智業(yè)針對傳統(tǒng)薪酬管理公開課的諸多問題，設(shè)計以咨詢式培訓(xùn)形式的薪酬設(shè)計特訓(xùn)營，以企業(yè)為單位，兩天一夜，為企業(yè)定制一套可落地實施的薪酬方案。
    本門課程結(jié)合咨詢顧問在薪酬管理咨詢中的實際案例，通過思路引導(dǎo)和現(xiàn)場練習(xí)操作，將外部競爭性、內(nèi)部公平性、結(jié)構(gòu)分析、崗位與薪酬等級表設(shè)計、浮動收入設(shè)計、薪酬成本測算、新舊體系對接等關(guān)鍵點(diǎn)一網(wǎng)打盡！
二、課程特色
   現(xiàn)場教練輔導(dǎo)——直觀的設(shè)計步驟，顧問現(xiàn)場輔導(dǎo)設(shè)計方法，搭建公司薪酬體系框架；    
   敏捷咨詢——通過兩天一夜培訓(xùn)輔導(dǎo)，快速發(fā)現(xiàn)薪酬管理問題，并擬定解決方案；
   業(yè)務(wù)驅(qū)動——結(jié)合公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)及戰(zhàn)略擬定公司薪酬策略，HR由外而內(nèi)，跳出專業(yè)陷阱；
   問題導(dǎo)向——以問題為切入點(diǎn)，培訓(xùn)現(xiàn)場診斷企業(yè)薪酬存在的問題；
   實踐案例——結(jié)合咨詢顧問豐富的薪酬項目經(jīng)驗，分享典型公司薪酬優(yōu)化案例。
三、課程對象
    企業(yè)中高層管理者、人力資源管理者(包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門領(lǐng)導(dǎo)/主管、人力資源總監(jiān)、薪資福利主管、薪酬績效專員等)
四、課程收益
    企業(yè)花錢來學(xué)習(xí)，省了咨詢費(fèi)；自己花錢來學(xué)習(xí)，工資會翻倍！
    1、用培訓(xùn)的費(fèi)用達(dá)到咨詢的效果，萬伯智業(yè)傾力打造、傾情奉獻(xiàn)！
    1) 有助于企業(yè)建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、具有激勵效應(yīng)、能解決內(nèi)外部公平問題，系統(tǒng)、規(guī)范的薪酬福利體系；
    2) 有助于合理制定薪酬策略，加強(qiáng)薪酬預(yù)算、強(qiáng)化薪酬監(jiān)控，及時進(jìn)行薪酬調(diào)整，切實提高薪酬日常管理工作！
    2、掌握薪酬設(shè)計有關(guān)理念、工具、方法和技巧，薪酬設(shè)計不再難！
    1) 選擇根據(jù)能力付酬機(jī)制還是根據(jù)崗位付酬機(jī)制，如何實現(xiàn)員工和組織共同發(fā)展？
    2) 如何設(shè)計科學(xué)合理的薪酬體系，實現(xiàn)薪酬的激勵作用和公平目標(biāo)？
    3) 員工收入如何與組織績效、個人績效緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動員工的積極性，使員工與組織休戚與共？
    4) 如何加強(qiáng)薪酬成本管理工作，使人力資本創(chuàng)造更大價值？
    5) 如何制定薪酬策略及薪酬調(diào)整機(jī)制，使骨干員工隊伍保持穩(wěn)定并獲得足夠的薪酬晉級空間？
    6) 如何權(quán)衡股東、高級管理者以及普通員工的利益關(guān)系，使所有利益相關(guān)者實現(xiàn)多贏局面。
    3、獲得眾多薪酬設(shè)計資料，拿過來就可用！
    1) 工作分析有關(guān)資料
    2) 崗位說明書模版
    3) 薪酬設(shè)計模版表格
    4) 對比法崗位評價資料
5) 薪酬調(diào)查有關(guān)資料
五、課程時長：
2-3天
六、課程大綱：
第一篇  理念與認(rèn)知篇
 一、新酬的概念
 1、讓薪酬回歸本質(zhì)：
     1）薪酬到底是什么？
     2）什么是薪酬？
     3）其本質(zhì)是什么？
 2、薪酬在企業(yè)中起到什么作用？有什么樣的地位？薪酬管理在人力資源中的地位如何？
 3、薪酬管理的歷史沿革
 二、對現(xiàn)代付薪理念的認(rèn)識
 1、現(xiàn)代付薪理念——五角星模型：企業(yè)依據(jù)什么付薪？
 2、全面薪酬
     1）什么是全面薪酬？
     2）為什么要提出全面薪酬的概念？
     3）對企業(yè)有什么樣的積極作用？
     4）薪酬體系需要解決那些關(guān)系？
 3、公司戰(zhàn)略決定薪酬管理
     1）企業(yè)戰(zhàn)略：薪酬管理如何承接企業(yè)戰(zhàn)略？
     2）不同的經(jīng)營戰(zhàn)略對薪酬體系有什么影響？
     3）不同的發(fā)展階段對薪酬設(shè)計有什么要求？
     4）不同的薪酬模式有什么不同？分別有什么特點(diǎn)
     5）薪酬管理努力的方向
     學(xué)習(xí)實現(xiàn)的效果：設(shè)計的薪酬體系一定是企業(yè)現(xiàn)階段所必選的；設(shè)計的薪酬管理一定是老板想要的；設(shè)計的薪酬體系是受員工歡迎的，可行的
 三、薪酬管理的“四維空間”
 1、薪酬管理的“門窗”——繞不開的專業(yè)知識
     1.1、認(rèn)識薪酬曲線
     1.2、了解幾個薪酬設(shè)計中的專業(yè)術(shù)語
     A、什么是薪酬曲線（市場分位）？
     B、什么是級差？
     C、什么是帶寬？
     D、什么是重疊度？
 2、公平性分析——企業(yè)薪酬管理的基石
     2.1、薪酬公平性的定義及組成
     2.2、什么是內(nèi)部公平性？
     2.3、什么是外部公平性？
     2.4、什么是個人公平性？
     2.5、什么是過程的公平性？如何保證過程的公平性？
 3、薪酬設(shè)計因素與策略分析——企業(yè)薪酬管理的墻體
     3.1、薪酬管理要考慮哪些因素：行業(yè)？地域？企業(yè)？
     3.2、企業(yè)薪酬策略的選擇
     領(lǐng)先策略？
     滯后策略？
     跟隨策略？
     混合策略？
 4、薪酬總額預(yù)算——企業(yè)薪酬管理的天花板
     4.1 為什么要做薪酬預(yù)算？如何制定薪酬預(yù)算？
     4.2薪酬預(yù)算制定的方法有哪些？
    人力成本比率法
    勞動分配率法
    盈虧平衡基準(zhǔn)點(diǎn)法
    實踐中企業(yè)會采用這些方法嘛？企業(yè)一般采用哪些方法？如何控制總額？
 5、從理論到技能的五句真言
     戰(zhàn)略決定…
     市場決定…
     崗位決定…
     能力決定…
     業(yè)績決定…
 
 第二篇  技能與工具篇
 一、薪酬設(shè)計的整體框架
     1、薪酬體系設(shè)計模型:
     2、薪酬體系設(shè)計的目標(biāo)：建立動態(tài)寬帶薪酬體系
     3、薪酬矩陣圖：五句真言的反映
 二、薪酬設(shè)計的“七步成詩”法
     1、崗位評估
     A、前置條件：工作分析與職位序列
     B、崗位評估的組織、工具的選擇、如何組織？如何修正？
     演練：至少掌握一種評估方法
     2、薪酬現(xiàn)狀分析
     演練：如何分析公司薪酬現(xiàn)狀
     3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
     A、薪酬如何組合才有激勵性？
     B、固浮比該如何設(shè)計
     演練：從案例中學(xué)會如何設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)
    4、薪酬水平與策略設(shè)計
     A、劃分崗位類別
     B、不同的序列如何定薪酬水平？
     C、不同的層級如何定薪酬水平？
     演練：設(shè)計不同的薪酬水平
 5、個人能力設(shè)計-薪酬寬帶與套檔設(shè)計     A、寬帶如何設(shè)計?
     帶寬多少合理？重疊度如何確定？應(yīng)該切分為多少檔？
     B、個人能力有幾種測量工具？
     C、套檔設(shè)計該如何設(shè)置？
     演練：實際操作帶寬設(shè)計
     實際操作套檔模型設(shè)計     6、測算與切換
     演練：案例展示
     7、管理機(jī)制建立
     A、建立管理流程
     B、健全薪酬制度
     C、樹立薪酬文化
 三、薪酬體系的動態(tài)調(diào)整：為什么需要進(jìn)行周期性的審查？
     1、薪酬調(diào)整的三個維度
     2、組織調(diào)整：組織變革、崗位變動等
     案例分享
     3、體系調(diào)整：環(huán)境變化、整體調(diào)整
     案例分享
     4、個人調(diào)整：績效、能力
     案例分享
 四、五種設(shè)計工具
     1、“十字薪點(diǎn)法”
     2、內(nèi)部回歸法
     3、市場數(shù)據(jù)法
     4、矩陣寬帶法
     5、簡便寬帶法
 五、薪酬制度與其他管理制度的對接
     1、績效管理的統(tǒng)一性：不與薪酬掛鉤的績效管理都是耍流氓
     2、職業(yè)生涯管理：如何在薪酬上保證晉升通道的實現(xiàn)？
     3、中長期激勵：
     3.1認(rèn)識：為什么要做中長期激勵呢？有哪些設(shè)計原則？需要考慮哪些因素？有哪些激勵模式？如何進(jìn)行選擇？
     3.2設(shè)計：步驟、流程
     3.3重點(diǎn)問題：給那些人獎勵？額度是多少？如何選擇方式？如何跟績效表現(xiàn)掛鉤？如何生效？如何退出？
     3.4 全員績效如何做？
     4、部分疑難雜癥的處理技巧：
     4.1義務(wù)加班、皇親國戚、兼職…
     4.2針對性的解決
 第三篇  實踐與提升篇
 一、了解不同的激勵理論
     1、東西方對管理的不同理解
     2、激勵理論與人力資源的關(guān)系
     3、馬斯洛需求理論與雙因理論的運(yùn)用
 二、彈性福利的設(shè)計
     1、如何理解彈性福利？
     2、如何設(shè)計方案？
 三、非物質(zhì)激勵的作用
     1、能起什么重要作用？
     2、有哪些具體手段
 第四篇  未來與發(fā)展篇
 一、薪酬體系發(fā)展的趨勢：能力決定薪酬
 二、薪酬管理中出現(xiàn)的新常態(tài)
 三、勞動關(guān)系的新趨勢：合伙人制