《基于業(yè)績增長和人才發(fā)展的素質(zhì)模型構(gòu)建》
一、課程背景
麥克利蘭在幫美國政府選擇外事管員時(shí)，發(fā)現(xiàn)個體的態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象、動機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，能夠比知識、技能更好的預(yù)測一個人在某一工作中的表現(xiàn)，這被稱之為勝任力素質(zhì)。
在人力資源管理實(shí)踐中，人們往往沒有把合適的人放在合適的位置上，造成人員使用的錯位。 
“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”催生了大量的創(chuàng)新型公司，當(dāng)創(chuàng)業(yè)公司從最開始的艱難階段過渡之后，業(yè)績增長和人才管理問題就日益凸顯出來。
企業(yè)需要建立源源不斷提升員工勝任力的人才培養(yǎng)機(jī)制，使組織有旺盛的人才“造血”功能（不必靠外部“輸血”維持），從內(nèi)部發(fā)掘和培養(yǎng)人才，找到低成本卻又實(shí)用的的培養(yǎng)人才的方法。
二、課程收獲
讓學(xué)員了解：業(yè)務(wù)增長和人才發(fā)展是有固有基因的；
讓學(xué)員明確：推動高績效的密碼就是員工的素質(zhì)；
讓學(xué)員掌握：快速掌握建立人才素質(zhì)模型的實(shí)用方法和技巧；
讓學(xué)員清楚：人力資源管理中素質(zhì)模型應(yīng)用的重要性；
三、培訓(xùn)對象
企業(yè)、組織的中高管團(tuán)隊(duì)；
企業(yè)、組織人力資源管理者、從業(yè)者；
四、課程時(shí)間
1天
五、授課風(fēng)格
注重實(shí)戰(zhàn)落地：從實(shí)踐中來到實(shí)踐中去，以解決問題為最終目的；
注重課后輔導(dǎo)：用咨詢式服務(wù)替學(xué)員解決具體運(yùn)用中的問題和困惑。
啟發(fā)性：不僅分享極具操作價(jià)值的工具，更注重啟發(fā)管理思維；
針對性：根據(jù)講師豐富的企業(yè)實(shí)際和咨詢項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)，在講授過程中進(jìn)行分析和點(diǎn)評；
六、課程大綱
?基于業(yè)績增長和人才發(fā)展的素質(zhì)模型構(gòu)建
企業(yè)高績效的背后推手
案例：貓和老虎的能力比較？
誰更適合上樹？
高績效團(tuán)隊(duì)的特征：四匹配模型
天時(shí)：匹配的內(nèi)外部資源條件
地利：匹配的任職能力
人和：匹配的工作動機(jī)
機(jī)遇：匹配的風(fēng)口
認(rèn)識素質(zhì)及素質(zhì)模型
麥克利蘭的研究與素質(zhì)模型的由來
冰山模型與勝任力素質(zhì)
員工素質(zhì)與員工績效的內(nèi)在關(guān)系
快速建模的方法和技巧
素質(zhì)模型的構(gòu)成
層級：
核心素質(zhì)；
管理素質(zhì)；
專業(yè)素質(zhì)；
結(jié)構(gòu)：
意識：無意識；控制意識
行為：控制行為；習(xí)慣行為
附：學(xué)員課題練習(xí)
快速建模步驟
第一步：信息收集與準(zhǔn)備
第二步：能力數(shù)據(jù)獲取
第三步：戰(zhàn)略和標(biāo)桿訪談（重點(diǎn)步驟）
主要介紹BEI訪談法
第四步：模型結(jié)構(gòu)化
第五步：行為描述優(yōu)化
第六步：模型驗(yàn)證與決策
附：學(xué)員課題練習(xí)
素質(zhì)模型在人才發(fā)展中的運(yùn)用
素質(zhì)模型與人才測評（贈送部分測評試題）
素質(zhì)模型在人才盤點(diǎn)中的運(yùn)用
素質(zhì)模型在招聘中的運(yùn)用（重點(diǎn)介紹校招中的運(yùn)用）
素質(zhì)模型在培訓(xùn)管理中的運(yùn)用
素質(zhì)模型在人才管理中的運(yùn)用
案例分享
（1、）聽一兩段課，
2、要找案例，微信上找。
3、以寇、嚴(yán)、中大為基礎(chǔ)（中大、和邦、）
前面增加錯誤認(rèn)識（素質(zhì)模型失效）
視頻：1、放郭德綱的相聲或者訪談：
2、訪談的技巧