對象
專職招聘人員、人事崗位人員、業務部門經理/總監
目的
掌握招聘系統建設方法與面試技能
內容
組織轉型中的人才賦能
——金牌面試官課程
“金牌面試官”課程背景？
隨著企業間競爭的日益激烈，人力資源正逐步成為企業的戰略性資源，企業已開始從戰略的角度考慮人力資源管理問題。黨的十九大報告中提到：人才資源是積極社會發展的第一資源，人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源，人才工作關系到國家科技發展戰略和改革開發大局。作為企業HR從業者與職能/業務管理者，如何利用面試評鑒技術——人力資源管理轉型的重要工具，解決以下問題，實現新形勢下人力資源管理的變革與轉型。
如何為企業決策層提供更及時、科學的人事決策依據？
如何使用科學的評價技術來擇優與汰劣，實現人才的存量與增量并舉？
如何真正做到“適崗適才”，將“人力”盤活成“資源”？
如何評估個人和團隊的能力差距，并以此為基礎讓培訓費的使用更有針對性？
如何匹配不同個性的“人才”打造和諧、高效的團隊？
如何借助面試評鑒技術，建立職業發展規劃，實現企業的和諧、健康、可持續發展？
隨著人才測評技術在人力資源管理中的作用日益凸顯，運用面試評鑒技術解決人--職匹配、掌握員工需求、進行有效的職業生涯規劃、建立完善的績效管理體系等專業性、技術性問題。未來，掌握核心評鑒技術的專業人才將成為企業人力資源管理轉型升級的重要人才。
“金牌面試官” 課程適合對象？
企業專職招聘人員、組織發展、人才發展專業人員及人力資源崗位人員
企業業務部門主管、經理、總監、高層管理者、總經理、董事長
“金牌面試官”課程你可以收獲什么？
掌握建立“有效人才評估系統”的相關概念與方法
掌握建立人才選拔與招聘的標準“人才畫像”
掌握招聘“選才漏斗”、“測評矩陣”、“分工表”三大工具建立評估體系
學會快速使用“簡歷篩選工具”篩選合條件的應聘者
理解與應用“面試官的位置”進行面談評鑒
掌握使用面試評鑒核心工具“面談之箭”進行面試
學會定制企業“面談提綱”與“面試問題”編制
掌握“行為面試”的評估方法，精準評估候選人能力水平
掌握行為面試中”STAR識別“、”提問技巧“、”追問技巧“三大核心技術
掌握”動力適配性因素“與”動力適配性面談“技術
掌握面試官所需“建立親和、聆聽判斷、流程建議、理解一致”的面談核心能力
掌握“能力目標評分”與“錄用決策”技術
掌握“背景調查”方法與工具使用
學會將面試評鑒技術應用在”招聘、晉升、盤點、后備選拔”等人力資源項目上
“金牌面試官”課程你可以帶走什么？
招聘評估標準之“人才畫像”
金牌面試官認證版“課程手冊”
面試評鑒專用“面談大綱”
常用能力指標“提問問題庫”
常見動力適配性“指標庫”
金牌面試官評鑒常用“八大工具“
“金牌面試官”課程大綱（2天）
模塊一：面試官前言
1. 面試官常見的問題？
2. 錯誤選才的代價
3. 有效的人才評估系統
模塊二：面試評估系統
1. 工作分析
2. 人才畫像：基于“成功典范”人才評估維度
3. 簡歷篩選（個人履歷篩選）
4. 面試選才漏斗、評估矩陣與面談分工表
5. 核心工具：過去行為預測未來行為的面談之箭
模塊三：面試前準備
1. 面試前準備
重溫面試崗位招聘要求
履歷背景資料審查
面談提綱制作與修訂
制定面試時間計劃
2. 面試開場
視頻：面試開場視頻學習
面試官的位置
練習：面試開場模擬練習
模塊四：行為面試技巧
1. 行為面試法核心技術：STAR
2. STAR完整性、有效性、真假識別
3. 強有力的問題——行為面試提問技巧
4. 反饋技巧：成功型反饋與改進型反饋
練習：針對能力指標的行為面談模擬練習
模塊五： 動力適配性面試
1. 動力適配性類型
2. 動力適配性信息來源
3. 簡歷等關鍵背景資料審查
4. 基于行為面談的動力適配性評估
5. 結束面試方法
模塊六：面試資料分析評估
1. 面試資料評分
2. 面試資料整合
3. 錄用決策
模塊七：面試官成功面談核心能力
1. 建立親和關系：面談中的良好面試氛圍技巧
2. 聆聽的轉化力量：聆聽的三個層次
3. 面談節奏控制技巧：回放確認與流程建議
模塊八：面試技術在企業人力資源管理中應用
1. 應用于企業招聘，建立科學、高效的人才選拔系統
2. 應用于內部晉升，創造客觀、公平的人才競爭環境
3. 應用于后備選拔，打破“績而優則官”的梯隊建設魔咒
4. 應用于人才發展，缺什么就補什么，讓培訓資源不浪費
5. 應用于人才盤點，建立科學、精準的人力資源規劃
