課程目標(biāo)

l 為什么10萬(wàn)石的想法執(zhí)行到最后連2萬(wàn)石都不到？ l 為什么公司里許多事情“種下龍種、收獲的卻是跳蚤”？ l 為什么許多工作執(zhí)行不下去？ l 為什么有的問(wèn)題強(qiáng)調(diào)多次卻沒(méi)有結(jié)果？ l 為什么有的人屢教不改？ l 為什么員工的工作往往達(dá)不到要求 l 為什么有的下屬做得不好卻自我感覺(jué)良好 l 為什么有令不行

課程大綱

開(kāi)場(chǎng)白：執(zhí)行的漏斗——在上司與下屬之間

期望的差異

上司對(duì)下屬的期望

下屬的想法

執(zhí)行漏斗

問(wèn)題定位——四象限分析

模塊一：行為不等式——ABC分析法

傳統(tǒng)分析法——問(wèn)“為什么”

ABC分析法——問(wèn)“后果如何”？

練習(xí)：尋找前因與后果

ABC分析法的啟示

模塊二：使員工100%執(zhí)行——**前因的途徑

前因都有那些？

前因的途徑——常見(jiàn)的問(wèn)題
         問(wèn)題一：重經(jīng)營(yíng)輕管理
         問(wèn)題二：個(gè)性化管理
         問(wèn)題三：缺乏溝通與傳播

前因的途徑——改進(jìn)的思路

傳播與溝通
        u傳播思想
        u有效溝通的三個(gè)環(huán)節(jié)
        u組織溝通與人際溝通的關(guān)系

模塊三：使員工100%執(zhí)行——**后果的途徑

強(qiáng)化的四種途徑

強(qiáng)化的思路

思路一：**后果強(qiáng)化行為

思路二：**正強(qiáng)化促進(jìn)期望的行為

思路三：改善懲戒

思路四：消除負(fù)效應(yīng)

模塊四：為什么會(huì)漏掉——管理的交易分析

管理就是交易

**層次交易分析：公司與員工

第二層次交易分析

管理中的三個(gè)契約

勞動(dòng)合同

績(jī)效契約

心理契約

胡涂帳分析——為什么員工不能自動(dòng)自發(fā)

公司在交易中行到了什么？

“經(jīng)歷產(chǎn)品”的特點(diǎn)

管理交易中那些不劃算

執(zhí)行需解決的兩大問(wèn)題

模塊五：管理交易（Ⅰ）——讓下屬有效執(zhí)行

從管理交易的角度看：下屬執(zhí)行中的問(wèn)題

以為已經(jīng)支付夠了

支付不夠仍可以得到

多支付不會(huì)換來(lái)更多回報(bào)

**種思路：任職時(shí)，就高要價(jià)

向下屬高要價(jià)的管理方法

第二種思路：讓任職人事先同意要價(jià)

方法Ⅰ：職位管理

      ——問(wèn)題：為什么下屬有時(shí)找借口？

                為什么臨時(shí)性工作沒(méi)人愿意干？

                為什么不干份內(nèi)的工作

——職位描述的方法

——職責(zé)對(duì)話三步法

方法Ⅱ：績(jī)效契約

——管理交易的標(biāo)的：績(jī)效

——常見(jiàn)的幾種績(jī)效“兩張皮”現(xiàn)象

——績(jī)效契約管理

方法Ⅲ：心理契約管理

第三種思路：支付不夠就及時(shí)指出

方法Ⅰ：述職或述職報(bào)告

——述職為什么能消除來(lái)自下屬的抗拒或借口

——述職四步法

方法Ⅱ：反饋

——下屬50%的工作偏差是缺乏反饋

——正面反饋

——中性反饋

——負(fù)面反饋

方法Ⅲ：輔導(dǎo)面談

——輔導(dǎo)面談：讓下屬停止做不該做的事，或開(kāi)始做他應(yīng)該做的事

——輔導(dǎo)面談的五個(gè)步驟

——輔導(dǎo)面談模擬

提升執(zhí)行力

面臨的問(wèn)題：從管理交易的角度，提升執(zhí)行力意味著上司單方面抬高要價(jià)，所以會(huì)遭到下面的拒絕或消極應(yīng)付

解決的思路

具體的解決方案

提高要價(jià)的方法

模塊六：管理交易（Ⅱ）——如何讓經(jīng)理人有效執(zhí)行

管理交易中的難題

如何讓經(jīng)理人按大效用原則面對(duì)下屬

如何創(chuàng)造一個(gè)讓經(jīng)理人當(dāng)“惡人”的環(huán)境