（一）個人目標與組織目標的沖突

作為組織中的一員，支持組織的目標是每個組織成員的角色義務(wù)。一個有責任為員工安排工作進度表的團隊應(yīng)該以使公司受益的標準為基礎(chǔ)創(chuàng)建進度表，例如，保證該工作團隊有必需的人員結(jié)構(gòu)，在必要的情況下有正確的員工數(shù)量。

領(lǐng)導者還可以通過鼓勵或限制建設(shè)性的參與來影響人們所采用的政治行為。當組織目標和個人目標相沖突時，對員工進行授權(quán)的組織能提供更多的方式建設(shè)性地使用權(quán)力。相比而言，如果組織不讓員工參與解決問題，將會使員工的選擇被限制在更自私的政治行為中。

（二）人際關(guān)系的測量

人際關(guān)系不能等同于社會關(guān)系。社會關(guān)系是人們在共同的物質(zhì)和精神活動過程中所結(jié)成的相互關(guān)系的總稱，人們在交往中必定要建立一定的社會關(guān)系。

社會關(guān)系包括生產(chǎn)關(guān)系、各種具體的社會關(guān)系和心理關(guān)系三個既相互聯(lián)系又相互區(qū)別的層次。人際關(guān)系只是社會關(guān)系中的心理關(guān)系。

在我國，人際關(guān)系是以天命觀、家族主義和以儒家為中心的傳統(tǒng)倫理思想為基礎(chǔ)，人際關(guān)系的基本模式是人緣、人情和人倫。

（三）從氣質(zhì)學說到自我效能理論：

   人對行為決策是主動的，人的認知變量如期待、注意和評價等在行為決策中起著重要的作用。其中期待是決定行為的先行或者說決定性的因素。