【課程背景】

 “成年人只能被選擇，不能被培養(yǎng)！”

對(duì)于企業(yè)而言，招聘工作是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。無論是尋找初創(chuàng)期的合伙人，還是招募核心骨干和資深專家，每一家企業(yè)都在不懈地尋找優(yōu)秀的人才。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，招聘工作逐漸由老板親自操刀轉(zhuǎn)變?yōu)镠RBP與業(yè)務(wù)部門的協(xié)同合作。這種演變不僅體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于人才需求的持續(xù)關(guān)注，更表明了對(duì)于人才質(zhì)量的不斷追求。在招聘的道路上，企業(yè)從未停止尋覓優(yōu)秀人才的步伐，因?yàn)橹挥袃?yōu)秀的人才才能推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。"

招聘非常重要，但是很多時(shí)候，招聘并沒有發(fā)揮最大價(jià)值，究其原因可以歸納為以下幾點(diǎn)：

第一、 招聘需求為假，單純招聘不能幫助業(yè)務(wù)解決實(shí)際問題。

第二、 招聘需求為真，但是招聘管理體系中某些環(huán)節(jié)有待改善。

2 招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰，招不到合適的人才

2 招聘技能不嫻熟，看不準(zhǔn)需要的人才

2 選聘流程不規(guī)范，錯(cuò)失了合適的人才

2 招聘心態(tài)不客觀，夠不到想要的人才

2 新人落地?zé)o機(jī)制，留不住想留的人才

針對(duì)組織日常招聘過程中所面臨的問題，竹輝老師憑借其十多年的招聘實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，精心設(shè)計(jì)了《招聘-如何為企業(yè)尋找合適人才》這一課程。此課程的目的是確保每家企業(yè)都能招募到最合適的人選，從而促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績增長。

【課程收益】

2 搭框架：建立從業(yè)務(wù)、到組織、到人的整體框架性思維，看清招聘的本質(zhì)和價(jià)值

2 做規(guī)劃：掌握人才招聘數(shù)量和質(zhì)量（人才畫像）規(guī)劃的方法技巧

2 造場域：將招聘當(dāng)成一次品牌宣傳的窗口，學(xué)習(xí)如何在塑造公司口碑的同時(shí)吸引優(yōu)秀人才

2 學(xué)技能：掌握人才選聘的提問、甄選、判斷技巧

【課程對(duì)象】業(yè)務(wù)線主管&招聘HR&HRBP（HRG）

【課程時(shí)間】1-2天

【課程大綱】

第一章：招聘規(guī)劃全景圖

1、導(dǎo)入：人才引進(jìn)中的七大問題

2、從業(yè)務(wù)規(guī)劃到組織&人才能力規(guī)劃全景認(rèn)知

3、人才需求數(shù)量規(guī)劃

掌握人才需求數(shù)量規(guī)劃的七種定編方法

4、人才需求質(zhì)量規(guī)劃-人才畫像

1) 人才畫像的底層模型

2) 人才畫像的六大影響因素

3) 人才畫像的操作流程

4) 不同畫像下的高效選聘方式

l 案例練習(xí)

5、招聘項(xiàng)目規(guī)劃

1) 高效招聘之-人才招聘漏斗

2) 如何做好與其他面試官之間的分工合作

3) 面試流程安排及設(shè)計(jì)原則

第二章：人才選聘技巧盤點(diǎn)-行為能力面試前準(zhǔn)備篇

1、簡歷篩選的八個(gè)維度

l 小組案例討論：

2、電話邀約的六大技巧

3、人才測評(píng)

1) 人才測評(píng)的類型

2) 人才測評(píng)選擇標(biāo)準(zhǔn)

4、行為能力面試啟動(dòng)

1) 行為面試的流程節(jié)點(diǎn)

2) 行為面試前的準(zhǔn)備

3) 面試開場

4) 面試中如何進(jìn)行背景資料審查

第三章：人才選聘技巧盤點(diǎn)-行為能力面試提問篇

1、心理學(xué)底層邏輯

2、面試信息搜集的STAR原則及案例分析

3、面試官提問技巧

1) 行為問題如何提問

2) 如何將五大有效性較低的問題轉(zhuǎn)換成高效的面試問題（案例分析+帶練）

4、面試官如何追問

1) 追問的場景（外在行為+內(nèi)在心理洞察）

2) 六大追問技巧解析及帶練

第四章：人才選聘技巧盤點(diǎn)-個(gè)人底層動(dòng)機(jī)&組織匹配度的面試篇

1、個(gè)人底層動(dòng)機(jī)

1) 個(gè)人底層動(dòng)機(jī)的六大表現(xiàn)

2) 個(gè)人底層動(dòng)機(jī)的提問技巧舉例

3) 個(gè)人底層動(dòng)機(jī)的提問時(shí)機(jī)

2、組織匹配度

1) 團(tuán)隊(duì)匹配度甄別

2) 文化土壤匹配度甄別

3、打造有效積極的面試氛圍

1) 打造有效積極面試氛圍的四大理由

2) 打造有效積極面試氛圍的三板斧（滿滿心理學(xué)套路）

4、吸引人才-踩準(zhǔn)sell公司和崗位的時(shí)機(jī)

1) Sell的時(shí)機(jī)

2) Sell的內(nèi)容

5、面試結(jié)束的流程和注意事項(xiàng)

6、警惕面試中的八大眩暈

7、面試官的自我修煉

第五章：面試資料分析及面試決策

1、人才選聘紅線

1) 選聘及格線

2) 淘汰參考線

2、人才選聘面試結(jié)果討論

1) 行為面試資料評(píng)估判斷的五大標(biāo)準(zhǔn)

2) 個(gè)人底層動(dòng)機(jī)&組織匹配度判斷的二維點(diǎn)陣

3) 面試結(jié)果討論的流程節(jié)點(diǎn)

4) 面試結(jié)果討論的核心關(guān)注點(diǎn)

5) 面試結(jié)果的評(píng)估方法

3、人才選聘案例分析

第六章：薪酬談判&背調(diào)&offer

1、薪酬談判

1) 薪酬談判的目的

2) 候選人定薪要考慮的三個(gè)要素

3) 候選人定薪的原則和幅度參考

4) 薪酬談判的四大技巧

5) 高管薪酬談判-談什么？

6) 薪酬談判中的期待管理

2、背景調(diào)查

3、Offer發(fā)放

第七章：新人落地-扶上馬送一程

1、新人融入的希望模型

2、新人落地-招聘預(yù)判的方法

3、阿里巴巴招聘方案分享

1) 阿里招聘理念

2) 阿里招聘標(biāo)準(zhǔn)

3) 阿里招聘技巧

4) 阿里招聘渠道選擇