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【聞博】員工職業生涯規劃—讓企業與員工形成發展合力

職業規劃

【課程背景】《哈佛商業評論》調研指出：企業員工有兩個流失高峰，一個是入職六個月內，一個是工作兩年；但是現實中職業生涯規劃是一個很容易被忽視的問題，對于企業發展面臨多變的環境，許多人認為職業生涯規劃是沒有意義的行為。但正是這種誤解的存在，使職場人士在自己的職業過程中經歷著一個又一個反復掙扎的錯誤。職業生涯中最根本的問題：“我到底想干什么？我到底能干什么？我到底為什么干？”這是很多職業人士所困惑的問題

【聞博】天賦優勢—激發員工工作潛能

員工激勵

【課程背景】企業要提高經濟效益，就必須不斷挖掘內部潛力，最根本的是挖掘人的潛力。充分利用物質資源要靠人；開展技術革新和技術革命、進行技術改造要靠人；增產節約、開源節流要靠人；開發新產品、開拓新市場也要靠人；加強基礎管理,企業管理升級同樣離不開人。如果人的潛力不能挖掘，那么再好的條件，都不能獲得一流的企業業績。當代社會經濟發展的實踐證明，人力資源的開發、利用對經濟發展起著決定性的作用，人的素質決定了

【聞博】人才測評工具應用—高效能HR的面試官必備

招聘面試

【課程背景】沒有無用的人，只有放錯位置的人。只有了解企業員工能夠做什么，以及傾向于做什么，明確某個職位需要哪些知識技能基礎，要求從業者有什么樣的工作素質，才能有效判定人才與職位的匹配程度。通過人力測評，不僅了解其能力與職位要求的匹配度，同時可以了解其工作動機、性格氣質特點等與職位發展的匹配度，實現人與事的科學配置；同樣人才測評是通過對個體在特定情境下外顯行為的了解與分析，把握其內在素質的活動。它已

【聞博】精準招聘—企業人才致勝的核心

招聘面試

【課程背景】在當今競爭日益激烈的商業環境中，企業競爭的核心就是人才的競爭！“企業戰略——核心能力——核心人才”，企業經營的關鍵在于如何招到人才并經營好人才。杰克·韋爾奇有“經理人中的經理人”之稱，是二十世紀最偉大的CEO之一。他曾說：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當的人?！表f爾奇認為，挑選最好的人才是領導者最重要的職責。他說：“領導者的工作，就是每天把全

【聞博】簡歷識別

招聘面試

【課程背景】篩選簡歷是企業對應聘者的第一次過濾。如何從簡歷中獲得有效信息，一方面要辨別簡歷中的虛假信息，另一方面要對重點內容在接下來的面試中進行確認，并使面試更有針對性，主要依賴于對應聘者簡歷的解讀。同時，對于優秀的面試官從簡歷中讀出一個人的能力，興趣，職業決策，性格特質尤為重要；提升簡歷篩選的效率和質量已成為當務之急；【課程收益】● 掌握簡歷篩選的關鍵維度● 能透過每一個維度下的子項目了解候選人

【聞博】基于DISC的溝通及管理》

溝通技巧

【課程背景】DISC是一種“人類行為語言”，其基礎為美國心理學家威廉．莫爾頓．馬斯頓博士（Dr. William Moulton Marston）在上世紀二十年代的研究成果。馬斯頓博士是研究人類行為的著名學者，他的研究方向，有別于弗洛伊德和榮格所專注的人類異常行為，DISC研究的是可辨認的正常的人類行為?，F代企業管理中,最困難也是最重要的是對人的管理。因為一切管理其本質是有賴于人來發揮作用的。所以

【聞博】非人力資源經理的人力資源管理

非人資經理管理

【課程背景】     在現代企業之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，如何把人作為一種核心資源加以合理的開發與管理，如何有效地調動企業員工的積極性與主動性，已成為企業各級管理人員的核心任務和主要職責。對人力資源管理理念和技術的理解與運用，應該成為企業各級管理人員必備的基本管理能力。作為非人力資源部門的管理者，要參與員工的招聘選拔、培訓提升、績效考核管理工作，員工

【穆生一】重塑組織架構

組織架構與崗位設計

【課程背景】面對激烈的市場競爭，企業規模的擴大或縮減，這樣外部環境的變化外，企業內部也常常面臨績效管理問題，企業面臨員工績效不佳、激勵機制不明確或不公平的問題，員工晉升路徑不清晰或晉升機會有限，導致員工發展受限，影響員工的滿意度和留存率。我們常常要進行組織的變革，組織文化與價值觀重塑，現有的崗位和職級體系可能不再適應，需要進行調整以優化人力資源配置，通過優化崗位和職級體系來提升員工的績效和動力，提

【穆生一】為組織戰略而生—HRBP價值創造六環

HRBP

【課程背景】在當今快速變化的商業環境中，HRBP（人力資源業務伙伴）的核心技能提升變得至關重要。隨著組織對人力資源部門的戰略角色期望不斷增加，HRBP需要超越傳統的人事管理，通過深入理解業務需求、數據分析、戰略規劃和文化塑造等關鍵領域，來支持企業目標的實現。HRBP必須具備強大的溝通能力、商業敏感度、領導力和變革管理技能，以確保人力資源戰略與組織的整體戰略緊密結合，促進業務增長和人才發展。這些技能

【穆生一】簡歷篩選技術

招聘面試

【課程背景】? 收到的簡歷數量太多、簡歷篩選耗時太長怎么辦？? 收到的簡歷信息太模糊，如何進行取舍？? 簡歷上的內容，真假難辨怎么辦？? 職業化程度很高的簡歷，如何看出問題？? 合適的簡歷太多，如何做排序？? 如何對待簡歷中信息不清的問題？? 被自己篩掉的簡歷中找了幾個人來面試，卻發現了很適合崗位的人選。? 招聘另一個

【穆生一】非人力資源部門的人力資源管理

非人資經理管理

【課程背景】作為團隊管理者，在企業中經常遇到這樣那樣的管理問題：? 不知道如何做面試篩選，招不到合適的人? 員工事無巨細的請示，不成長，惡行循環? 明白如何培養人和培養方向? 如何花錢激勵和不花錢激勵? 團隊一團死水，需要賽馬機制直線經理從來都是企業的中堅力量，除了具備業務管理能力外，也應該具備人力資源管理的專業知識，否則就不是一個稱職的管理者。作

【穆生一】招聘官賦能

招聘面試

【課程背景】領數據顯示，全球62%的企業招聘人士對于在工作中應用AI技術持樂觀態度，27%的人表示他們正在使用或嘗試使用生成式AI。2023年在領英平臺的個人檔案中中添加“AI技能”的招聘人員數量增加了14%。這表明越來越多的招聘人員開始認識到AI技術在招聘過程中的重要性和潛力，并積極嘗試將其應用于實際工作中。與此同時，候選人對AI技術的運用卻日漸提升，使用AI工具來優化簡歷，極大的掩蓋他們真實的

【穆生一】敏捷迭代-勝任力模型升級高管工作坊

組織架構與崗位設計

【課程背景】勝任力模型的概念并不陌生，很多企業在建完模型后，就把這一文檔束之高閣，沒有真正將勝任力模型在管理中落地，也沒有取得預期效果。這一方面是和勝任力模型的構建技術過于復雜，構建成本過高，另一方面，也與勝利力模型維度不系統全面鏈接組織戰略和能力，評判標準模糊使用不方便有關。這些都導致了構建模型后的使用少，導致管理人員對勝任力模型的認知不足，進而導致了應用不足，造成惡性循環本課程旨在以一種敏捷、

【穆生一】從心發現—面試背后的心理學揭秘

招聘面試

【課程背景】在當今競爭激烈的招聘環境中，候選人越來越多的接受著面試輔導，甚至使用AI進行輔助面試來提升自己的面試表現，面試輔導能夠讓候選人更加了解面試官尋找的特質，學會如何更好地展示自己的優勢，甚至在某些情況下，候選人可能會被訓練來模仿理想的候選人特質，這可能會掩蓋他們真實的個性和能力。這無疑給面試官帶來了新的挑戰。在這樣的背景下，面試官運用心理學知識變得尤為重要。心理學原理可以幫助面試官識別候選

【穆生一】調整飛翔的姿態—企業人員優化調整實操課

員工激勵

【課程背景】面對激烈的市場競爭，企業為更好的調整組織結構，提升組織能力，或者為了度過生存危機，不得不降低成本、削減開支，減員和降薪成為了一種手段。無論是減員還是降薪，對勞動者來說都是關系飯碗的問題。企業稍有處理不當，輕則影響勞資關系和諧、引起勞動爭議，重則引發重大沖突甚至關系企業的生死存亡。此前，有些企業因為減員減薪處理不當而引發血的教訓比比皆是。因此，在經濟形勢不利的情況下，如何引導員工與企業同